職涯發展制度規劃

職涯就好比生涯,人生不同的階段有不同的著重點。職涯走好、走順,生涯也就順了至少1/3的人生。

而一位工作者的職涯要能符合當事人的特質,需要多方面的投入,才能讓他在他所設定的職涯上紮根走穩!

第一點.當事人本身意願。
第二點.公司的舞台機會。
第三點.主管要會識人、引導、培訓等。

上述三項要件中,第二項及第三項與公司方有關,因此當公司的制度設定好,並且主管有度量,便能讓工作者的升遷管道是順暢的。

升遷的管理建議採用雙軌制,也就是放棄傳統的單軌制升遷。雙軌制分別是管理職及專業職。它是為不想成為管理者的人提供另一條升遷管道。

當升遷管道確立後,再來就是訂出多久期間進行一次公司全員的升遷檢定表項目核定。一般來說,一年至少一次。當期間固定下來,所有的連動作業,比如評定時間、資料蒐集整理、薪資調整、職位調整等,相關作業時程或截止日就會很明確!

企業若想導入升遷透明化的制度,可以採用條列式條件設定規則。在製作該份升遷檢定表時,會同時引發主管思考,該職務應該具備哪些條件才能勝任,這個職務應該長成什麼樣子。而在思考這些事項時,都離不開組織發展九大循環(或稱人力資源九大循環)。當指標條件設定出來後,主管在引導部屬職涯發展時,就會有具體的內容可以加以說明。

要成功導入採用升遷檢定表,另一個需要克服的是人心。怎麼說呢?過去一個人能否升遷,都是由主管或公司高層決定,但當採用具體的升遷條件指標後,那是相對客觀的條件,就少了過去說不清楚的模糊地帶,因此主管需要轉換角色,成為協助當事人符合該勝任條件門檻。

而在設定這些條件時,可從4個層面去劃分:知能、技能、歷練、評量。


知能

對於該職務執行所需具備的概念認知、法規規範等知識。


技能

對於該職務執行所需具備的技能,能被客觀檢驗的能力,例如電腦軟體操作、語言聽說讀寫能力、設備操作能力等。


歷練

透過歷練事實,證明當事人真的會做某些事,而不是只是「知道」而已。在升遷檢定表中,「歷練」項目是最為重要的一大項條件!在設定歷練條件時,關鍵點在於「品質」的設定,才不至於做了就拿到分數,而做得好或不好則沒有關係。


評量

除了客觀的知能、技能、歷練外,會有針對當事人的一些總體性評估條件,可以放在主觀性的評量中來評定!

當「升遷檢定表」制定出來,在人力資源制度運作中就需要主管重視不同人員的差異,並給予不同的引導,甚至是不同時間長度的帶訓,期許他們能夠成為適合他們的角色!