企業如何留住人才？先訂出職涯規劃與升遷制度
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企業如何訂定職涯規劃與升遷制度？
職涯就好比生涯，人生不同的階段有不同的著重點。職涯走好、走順，生涯也就順了至少1/3的人生。
而企業想要留住人才，用人要適才適所，職務要符合當事人的特質，更需要針對職務做職涯規劃，從多方面的投入，才能幫助他在他所設定的職涯上紮根走穩！
企業該如何訂定職涯規劃與升遷制度？
一．了解當事人對職涯規劃與升遷的意願。
二．公司是否剛好有機會滿足條件。
三．主管要會識人、引導、培訓等。
上述三項要件中，第二項及第三項與公司方有關，因此當公司的制度設定好，並且主管有度量，便能讓工作者的升遷管道是順暢的。
企業該如何建立升遷制度？
升遷的管理建議採用雙軌制，也就是放棄傳統的單軌制升遷。雙軌制分別是管理職及專業職。它是為不想成為管理者的人提供另一條升遷管道。
當升遷管道確立後，再來就是訂出多久期間進行一次公司全員的升遷檢定表項目核定。一般來說，一年至少一次。當期間固定下來，所有的連動作業，比如評定時間、資料蒐集整理、薪資調整、職位調整等，相關作業時程或截止日就會很明確！
企業若想導入升遷透明化的制度，可以採用條列式條件設定規則。在製作該份升遷檢定表時，會同時引發主管思考，該職務應該具備哪些條件才能勝任，這個職務應該長成什麼樣子。而在思考這些事項時，都離不開組織發展九大循環（或稱人力資源九大循環）。當指標條件設定出來後，主管在引導部屬職涯發展時，就會有具體的內容可以加以說明。
要成功導入採用升遷檢定表，另一個需要克服的是人心。怎麼說呢？過去一個人能否升遷，都是由主管或公司高層決定，但當採用具體的升遷條件指標後，那是相對客觀的條件，就少了過去說不清楚的模糊地帶，因此主管需要轉換角色，成為協助當事人符合該勝任條件門檻。
在訂定升遷制度與標準時，可從4個層面去劃分：知能、技能、歷練、評量。
知能
了解該員對於職務執行所需具備的概念認知、法規規範等知識是否正確完整。
技能
對於該職務執行所需具備的技能，能被客觀檢驗的能力，例如電腦軟體操作、語言聽說讀寫能力、設備操作能力等。
歷練
透過歷練事實，證明當事人真的會做某些事，而不是只是「知道」而已。在升遷檢定表中，「歷練」項目是最為重要的一大項條件！在設定歷練條件時，關鍵點在於「品質」的設定，才不至於做了就拿到分數，而做得好或不好則沒有關係。
評量
除了客觀的知能、技能、歷練外，會有針對當事人的一些總體性評估條件，可以放在主觀性的評量中來評定！
當「升遷檢定表」制定出來，在人力資源制度運作中就需要主管重視不同人員的差異，並給予不同的引導，甚至是不同時間長度的帶訓，期許他們能夠成為適合他們的角色！
