當「九大循環」遇上「人資四表」

陳致瑋顧問在輔導企業時，會透過「人資發展九大循環」來強化企業體質。而對應到企業運作上，致瑋顧問也提出4張重要關鍵的人力資源表單－「CMP工作盤點表」、「結構薪資核定表」、「升遷職能檢定表」、「工作績效考評表」，藉由此4張表的連動關係，讓組織制度更為穩健。

企業若想強化公司組織體質，在「人資發展九大循環」中，除了前五者「工作盤點、工作分析、人力盤點、招募管理、訓練發展」的事務運作外，後四者「薪獎制度、績效考評、輪調機制、升遷機制」則與公司的策略有高度連動關係。


CMP工作盤點表

組織運作依循著「事本位」的概念，先有事再找合適的人來做，這是「因事尋人」的概念。

透過「CMP工作盤點表」讓工作的權責清楚，強化落實工作者的當責態度。可知曉工作歸屬的負責人、代理人及督導人。在負責人請假期間，代理人不是幫忙留言或接聽電話而已，必須真的能代理處理該負責人的工作。就督導人的角色來說，不一定要是該部門的主管，可以是被部門主管賦予督導職責的管理幹部。

「CMP工作盤點表」與2個部門有關－人資單位與部門主管。

人資單位教用人單位主管「CMP工作盤點表」的使用，以及每半年收回全公司的「CMP工作盤點表」。

部門主管則負責整合該部門的「CMP工作盤點表」，在工作調整或人員異動時，對「CMP工作盤點表」進行維護。並且，每半年重新檢視一次「CMP工作盤點表」是否有需要修改之處，讓「CMP工作盤點表」成為主管在安排工作的依據。

關於「CMP工作盤點表」的基礎欄位，可見「透過CMP表，讓工作權責清楚呈現」一文。


結構薪資核定表

「結構薪資核定表」有別於薪點制的薪資核定表。採用「結構薪資核定表」，能讓有能力者拿到符合他的對應薪資，可在薪資結構的項目中核定出一個人的價值薪資，而不用擔心因為年資尚淺，導致調薪幅度低，造成有能者不願繼續在公司服務。

「結構薪資核定表」是將月薪拆分為不同的結構項目來看，包含基本底薪（含伙食薪資）、學經歷加給、通用職技能加給、專業職能加給、管理加給、其他特殊津貼。

以職技能指標為例，薪資數字會對應上基礎、中階、高階的能力而有所不同。工作者的「工作能力價值」會反映在「薪資結構數字」上。

在核定工作者的薪資，會與他所負責的工作有關，因此就會對應到「CMP工作盤點表」上他所負責或督導的工作。


升遷職能檢定表

傳統的職涯升遷似乎只有一條路，就只能往管理職升遷，但是有的人生平無大志，雖對公司忠誠，但卻不想當主管，若是硬要將這樣的人升為主管，對公司或當事人都是一種災難。

致瑋顧問推動的升遷制度是雙軌制，分為管理職及專業職，可以避免上述的問題。在專員等級之後才會開始分為2條升遷軌道，各自仍可交替發展，並非選擇了其中一條路，就沒有調整的可能性！

關於「升遷職能檢定表」的說明，可見「七階升遷檢定架構」一文與「制定職能檢定項目，如何兼顧質性與量性的評估？」一文。


工作績效考評表

評定工作者的工作表現好或不好，可透過「工作績效考評表」來評估。在指標的設定上，可以有客觀性的結果論指標，以及主觀性的質性評量指標，對工作者進行總體性的評估。

依工作性質屬性的不同，對於執行者的「工作績效考評表」，可以採月或季的方式進行一期考評，而考評出來的分數，則與公司的「獎金辦法」有所連動。

關於KPI的說明，可見「KPI這麼做更有效 」一書。

工作者所負責的工作在「CMP工作盤點表」中呈現。當事人所具備的能力價值，值多少的薪資，反映在「結構薪資核定表」中。而隨著能力提升，願意承擔更多的責任時，往上升遷則需符合「升遷職能檢定表」所羅列的檢定項目。另外，當事人在工作上的表現，則回歸到「工作績效考評表」的分數，此分數再連動公司設定的獎金辦法。當四表及相關制度完善，就可讓組織更為穩健！

現今的工作者在職場中最重視的是「薪資（收入）」和「舞台」這兩件事，透過此四表的環環相扣，可讓工作者的付出有對應的獲得，形成一個良性循環，讓有能者更願意貢獻！