資方可以如何避免勞資問題與衝突?

 資方如果不願意承認勞方的存在，共同來協商，就不容易達到和諧的境界，而勞方，假使不尊重資方的經營理念，要想得到較多的報酬及回饋也不容易，這是互動的道理，因此如何來形成建設性的勞資關係是我們必須探討的。

一.勞資雙方應多溝通

首先雙方需加強溝通，要達到溝通的目的，不要一開始就在彼此間劃分界線，認定那是你的，這是我的。

像有一部電影叫「美國式的婚姻」，它是敘述一對夫妻，都曾各自結過婚，也離過婚，他們帶著自己的小孩來共同組成一個家庭，而後又有了他們自己的小孩，有一天，這位太太急忙地告訴先生，不得了！你的孩子和我的孩子打我們的孩子。這先生很無奈地笑一笑說，他們一定會打的。因為站在你身為家長的立場，都有這種你的、我的觀念，他們當然也會先聯合起來消滅第三者，再來彼此對立。

比如在國內許多企業單位裡，有些員工常說「管它的，那是公司的事」，而雇主也把一些事認為是被雇者的事，勞資雙方都把對方看成是敵對的，不願意溝通，難免造成隔閡與猜忌。

國內的企業單位，不管是雇主或勞動者，都應該多做一些溝通的活動，類似勞資會議不一定要那麼形式化，一定要多少的代表才能坐下來一起談。其實可以無拘無束地做溝通，領導者也可常常深入勞工群體裡，和他們聊聊天，聽聽他們的苦處，同樣地，你也可以把你的困難告訴被雇者，目前新台幣升值對企業的壓力，要讓被雇者知道，否則他們那會管你升不升值，只要每個月有薪水可拿就好。

透過工作改善會議進行內部溝通

台北有一家電子公司，這個企業體內的對立情形也相當嚴重，總經理開始推動一個措施，規定每一個禮拜由各個單位主管帶領他們的成員，召開一個小時的工作改善會議，由他們自己想個議題來談，主管可談談對部屬有些什麼樣的看法，需要怎樣的配合協助，也可聽聽部屬對主管有些什麼不滿，因此員工都把它叫做鬥爭大會，其實，這是在做溝通的工作，減少彼此間的隔閡，因此實施了4個月後，整個企業體質就完全改觀了。

由此可見，勞資的和諧並不是不可為，而是在於沒有進行溝通，因為勞資兩個不同的利益團體，原本的需求就不同，對立是必然的，而我們所要做的是如何在相互的衝突中尋求建設性的勞資關係，多闢些溝通管道，由主動的加強溝通來取代被動的反對。

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二.相互尊重　相互關心

像古時候的員外家裡都雇有很多長工，他們和雇主之間的關係就很密切，因為主人對他們很信服，並且尊重他，主人長工做到一個照顧的責任，當然他很快地可以得到相同關心的回饋。

可是在工業社會裡，這種農業社會時期的親密感已不容易找到，疏離感越來越強，契約關係越來越明顯，今天我來你這裡做事，我就是拿多少錢，工作時間結束後，就是我自己的時間，我可以享受人生。

而國內企業單位裡，當勞資爭議發生時，雇主常動不動就是「我是老闆，你說你要怎麼辦？」他或許以為這樣運用權威很有效，其實他錯了。

以前是因為我們的就業機會不多，所以動不動可以把老闆的權威拿出來，現在就業機會這麼多，如果你說，我是老闆，你說怎麼辦？被雇者一定回答「此處不留人，自有留人處」，尤其是我們現在的勞動市場出現嚴重的供需失調現象，權威已不再像過去那麼管用了。

如果你時常拿出你的雇主權威，效果可能適得其反，因此要想達到一個較完美的勞資關係，就必須把溝通的管道建立在相互尊重、相互關心上。

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