勞資關係要和諧,須有一個共識,就是尊重對方。


勞資雙方應多溝通

資方如果不願意承認勞方的存在,共同來協商,就不容易達到和諧的境界,而勞方,假使不尊重資方的經營理念,要想得到較多的報酬及回饋也不容易,這是互動的道理,因此如何來形成建設性的勞資關係是我們必須探討的。

首先雙方需加強溝通,要達到溝通的目的,不要一開始就在彼此間劃分界線,認定那是你的,這是我的。

像有一部電影叫「美國式的婚姻」,它是敘述一對夫妻,都曾各自結過婚,也離過婚,他們帶著自己的小孩來共同組成一個家庭,而後又有了他們自己的小孩,有一天,這位太太急忙地告訴先生,不得了!你的孩子和我的孩子打我們的孩子。這先生很無奈地笑一笑說,他們一定會打的。因為站在你身為家長的立場,都有這種你的、我的觀念,他們當然也會先聯合起來消滅第三者,再來彼此對立。

比如在國內許多企業單位裡,有些員工常說「管它的,那是公司的事」,而雇主也把一些事認為是被雇者的事,勞資雙方都把對方看成是敵對的,不願意溝通,難免造成隔閡與猜忌。

國內的企業單位,不管是雇主或勞動者,都應該多做一些溝通的活動,類似勞資會議不一定要那麼形式化,一定要多少的代表才能坐下來一起談。其實可以無拘無束地做溝通,領導者也可常常深入勞工群體裡,和他們聊聊天,聽聽他們的苦處,同樣地,你也可以把你的困難告訴被雇者,目前新台幣升值對企業的壓力,要讓被雇者知道,否則他們那會管你升不升值,只要每個月有薪水可拿就好。

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相互尊重 相互關心

台北有一家電子公司,這個企業體內的對立情形也相當嚴重,總經理開始推動一個措施,規定每一個禮拜由各個單位主管帶領他們的成員,召開一個小時的工作改善會議,由他們自己想個議題來談,主管可談談對部屬有些什麼樣的看法,需要怎樣的配合協助,也可聽聽部屬對主管有些什麼不滿,因此員工都把它叫做鬥爭大會,其實,這是在做溝通的工作,減少彼此間的隔閡,因此實施了4個月後,整個企業體質就完全改觀了。

由此可見,勞資的和諧並不是不可為,而是在於沒有進行溝通,因為勞資兩個不同的利益團體,原本的需求就不同,對立是必然的,而我們所要做的是如何在相互的衝突中尋求建設性的勞資關係,多闢些溝通管道,由主動的加強溝通來取代被動的反對。

像古時候的員外家裡都雇有很多長工,他們和雇主之間的關係就很密切,因為主人對他們很信服,並且尊重他,主人長工做到一個照顧的責任,當然他很快地可以得到相同關心的回饋。

可是在工業社會裡,這種農業社會時期的親密感已不容易找到,疏離感越來越強,契約關係越來越明顯,今天我來你這裡做事,我就是拿多少錢,工作時間結束後,就是我自己的時間,我可以享受人生。

而國內企業單位裡,當勞資爭議發生時,雇主常動不動就是「我是老闆,你說你要怎麼辦?」他或許以為這樣運用權威很有效,其實他錯了。

以前是因為我們的就業機會不多,所以動不動可以把老闆的權威拿出來,現在就業機會這麼多,如果你說,我是老闆,你說怎麼辦?被雇者一定回答「此處不留人,自有留人處」,尤其是我們現在的勞動市場出現嚴重的供需失調現象,權威已不再像過去那麼管用了。

如果你時常拿出你的雇主權威,效果可能適得其反,因此要想達到一個較完美的勞資關係,就必須把溝通的管道建立在相互尊重、相互關心上。

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