經理人的勞動契約應用

一般來說，中大型企業因為組織規模發展快速，主管的儲備速度一旦跟不上發展速度，公司就必須考慮從外部聘請合適的人才加入組織。

此時，聘用主管的方式，可視組織的需要而定，並不是所有人都要是公司的固定員工。對於專業經理人，其實是可以用「契約約聘」的方式聘用。如此一來，專業經理人就可以適任於定期契約的工作條例，不一定受勞基法約束。

以下是部分的法令解釋和適用辦法。


契約分類

 一、法令適用性

有些國家的勞工法令涵蓋了僱傭、承攬、委任等合約，但我國勞基法僅有僱傭關係，委任及承攬於民法中規定。

二、委任契約

1. 經理人委任關係用。

2. 民法第528條︰「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」

3. 由當事人直接與公司董事會簽訂，不受勞基法管轄，故無勞健保、退休金、資遣費、加班費、休假、年資等保障；若需這些基本保障，可在合約中訂定。

4. 目前先進國家的多數企業皆將經營權與所有權分開，故委任契約尤其重要。

5. 由僱傭轉委任時，應將先前的年資結清（退休或資遣）。

三、承攬契約

1. 同樣不受勞基法管轄，民法第490條︰「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」即不問過程，只問成果。

2. 約定完成工作者為承攬人，相對者為定作人。

3. 承攬契約對承攬人而言，具有可控制成本、時間等優點，且無人事成本的開銷。

4. 定作人（接受承攬者）無薪資，只有執行業務所得。

5. 我國壽險業於87年4月1日納入勞基法後，多數壽險公司皆與業務人員簽訂承攬合約，藉以規範業務量及佣金比例，但不必負擔人事費用，是一節省公司成本的好方法，但改任承攬後的向心力問題，也要一併考慮。

6. 美國已有少部分公司甚至連人資部門也外包，藉以降低並控制成本。

7. 由僱傭轉承攬時，應將先前的年資結清（退休或資遣）。

四、不定期契約

1. 一般性不定期契約

可不必書面簽訂，完全依勞基法辦理。

2. 特別性不定期契約

(1) 管理性不定期契約
(2) 監督性不定期契約
(3) 責任制專業性契約
(4) 監視性專業性契約
(5) 間歇性專業性契約

特別性不定期契約是依勞基法第84-1條規定辦理，因其工時與勞基法不同，故書面是必要的，並應報請當地主管機關核備。

五、定期契約（無退休金、資遣費）

1. 臨時性定期契約

(1) 不得超過6個月，期滿後若繼續任用，則視為不定期契約。
(2) 例如救災，搶修設施等。

2. 短期性定期契約

(1) 不得超過6個月，期滿後若繼續任用，則視為不定期契約。
(2) 像工廠趕工，便可搭配使用。

3. 季節性定期契約

(1) 不得超過9個月。
(2) 在台灣，季節性工作以製糖業最長，達9個月，故以此為季節性契約之上限。

4. 特定性定期契約

(1) 超過1年以上須報備，但不得超過3年，否則視為不定期契約。
(2) 若超過1年，則享有特別休假。
(3) 女性員工休產假前、中、後，倒是可以特定性定期契約人員代理。

六、一人兩契約

公司可與任一員工同時簽訂僱傭契約及承攬契約，工作內容由承攬契約規範，勞動條件則由僱傭契約約定（比照勞基法）。此種方式較特別，因公司與員工間無從屬性，卻又要合乎勞基法，引起之爭議甚多，已不受企業歡迎。


定期與不定期轉換

一、定期契約

1. 期滿 → 無預告、無資遣費。
2. 期滿前公司要求解約 → 應預告、應給資遣費。

二、定期契約 → 不定期契約（勞基法第9條）

1. 定期契約屆滿後繼續工作。

2. 下列工作期間合計若超過90日，則變為不定期契約

(1) 臨時性定期約滿 → 30日內另訂臨時性定期約
(2) 短期性定期約滿 → 30日內另訂短期性定期約

三、定期契約 → 定期契約（勞基法第9條）

下列工作轉換仍為定期契約︰

1. 季節性定期約滿 → 另訂季節性定期約
2. 特定性定期約滿 → 另訂特定性定期約

四、年資併計（勞基法第10條）

1. 定期約滿 → 3個月內另訂定期或不定期約
2. 不定期約結束 → 3個月內另訂定期或不定期約
3. 意思就是員工離職3個月後才能再行雇用，否則年資會併計。


勞動契約應有之內容

一、法令保護之規定（勞基法第7條）
二、團體協約之約定
三、工作規則之規定
四、雇主之指示


合約轉換時退休金與資遣費計算

假設某公司於下列時間內皆依勞基法計算退休金及資遺費︰

某員工
65.01.01 進入公司
74.12.31 資遣，資遣費20萬元
75.02.01 又進入公司
80.07.31 符合退休條件，申請退休

說明︰

兩契約中斷未超過3個月，年資應合併，但屆時發放的退休金應扣除之前發放的資遣費及其利息（5%）。


後記

一、勞動契約是私人契約，只要合理，在雙方簽訂後即生效，但不得與法令衝突，依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止規定者，無效。

二、勞基法目前已無試用期的規定，勞資雙方可自行約定試用期，若試用期間離職或資遣，仍應有預告期及資遣費。

三、勞基法修正案中試用期上限為3個月，試用期間完全適用各勞動法令，僅有可不經預告終止契約，且不必支付資遣費。

四、公司要如何用一個適當的契約來規範員工，的確是件不容易的工作。筆者先前服務的公司曾遇到案場縮減、人員須裁撤的狀況，當公司與個人利益有衝突時，大家皆以自己的利益為優先，所謂「人不為己，天殊地滅」，其實這是在用人時，未考慮詳盡而埋下的敗筆，所以人資單位及各主管在用人時，一定要考慮將來的成本。