勞動契約的應用準則
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經理人的勞動契約應用
一般來說,中大型企業因為組織規模發展快速,主管的儲備速度一旦跟不上發展速度,公司就必須考慮從外部聘請合適的人才加入組織。
此時,聘用主管的方式,可視組織的需要而定,並不是所有人都要是公司的固定員工。對於專業經理人,其實是可以用「契約約聘」的方式聘用。如此一來,專業經理人就可以適任於定期契約的工作條例,不一定受勞基法約束。
以下是部分的法令解釋和適用辦法。
契約分類
一、法令適用性
有些國家的勞工法令涵蓋了僱傭、承攬、委任等合約,但我國勞基法僅有僱傭關係,委任及承攬於民法中規定。
二、委任契約
1. 經理人委任關係用。
2. 民法第528條︰「稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約。」
3. 由當事人直接與公司董事會簽訂,不受勞基法管轄,故無勞健保、退休金、資遣費、加班費、休假、年資等保障;若需這些基本保障,可在合約中訂定。
4. 目前先進國家的多數企業皆將經營權與所有權分開,故委任契約尤其重要。
5. 由僱傭轉委任時,應將先前的年資結清(退休或資遣)。
三、承攬契約
1. 同樣不受勞基法管轄,民法第490條︰「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」即不問過程,只問成果。
2. 約定完成工作者為承攬人,相對者為定作人。
3. 承攬契約對承攬人而言,具有可控制成本、時間等優點,且無人事成本的開銷。
4. 定作人(接受承攬者)無薪資,只有執行業務所得。
5. 我國壽險業於87年4月1日納入勞基法後,多數壽險公司皆與業務人員簽訂承攬合約,藉以規範業務量及佣金比例,但不必負擔人事費用,是一節省公司成本的好方法,但改任承攬後的向心力問題,也要一併考慮。
6. 美國已有少部分公司甚至連人資部門也外包,藉以降低並控制成本。
7. 由僱傭轉承攬時,應將先前的年資結清(退休或資遣)。
四、不定期契約
1. 一般性不定期契約
可不必書面簽訂,完全依勞基法辦理。
2. 特別性不定期契約
(1) 管理性不定期契約
(2) 監督性不定期契約
(3) 責任制專業性契約
(4) 監視性專業性契約
(5) 間歇性專業性契約
特別性不定期契約是依勞基法第84-1條規定辦理,因其工時與勞基法不同,故書面是必要的,並應報請當地主管機關核備。
五、定期契約(無退休金、資遣費)
1. 臨時性定期契約
(1) 不得超過6個月,期滿後若繼續任用,則視為不定期契約。
(2) 例如救災,搶修設施等。
2. 短期性定期契約
(1) 不得超過6個月,期滿後若繼續任用,則視為不定期契約。
(2) 像工廠趕工,便可搭配使用。
3. 季節性定期契約
(1) 不得超過9個月。
(2) 在台灣,季節性工作以製糖業最長,達9個月,故以此為季節性契約之上限。
4. 特定性定期契約
(1) 超過1年以上須報備,但不得超過3年,否則視為不定期契約。
(2) 若超過1年,則享有特別休假。
(3) 女性員工休產假前、中、後,倒是可以特定性定期契約人員代理。
六、一人兩契約
公司可與任一員工同時簽訂僱傭契約及承攬契約,工作內容由承攬契約規範,勞動條件則由僱傭契約約定(比照勞基法)。此種方式較特別,因公司與員工間無從屬性,卻又要合乎勞基法,引起之爭議甚多,已不受企業歡迎。
定期與不定期轉換
一、定期契約
1. 期滿 → 無預告、無資遣費。
2. 期滿前公司要求解約 → 應預告、應給資遣費。
二、定期契約 → 不定期契約(勞基法第9條)
1. 定期契約屆滿後繼續工作。
2. 下列工作期間合計若超過90日,則變為不定期契約
(1) 臨時性定期約滿 → 30日內另訂臨時性定期約
(2) 短期性定期約滿 → 30日內另訂短期性定期約
三、定期契約 → 定期契約(勞基法第9條)
下列工作轉換仍為定期契約︰
1. 季節性定期約滿 → 另訂季節性定期約
2. 特定性定期約滿 → 另訂特定性定期約
四、年資併計(勞基法第10條)
1. 定期約滿 → 3個月內另訂定期或不定期約
2. 不定期約結束 → 3個月內另訂定期或不定期約
3. 意思就是員工離職3個月後才能再行雇用,否則年資會併計。
勞動契約應有之內容
一、法令保護之規定(勞基法第7條)
二、團體協約之約定
三、工作規則之規定
四、雇主之指示
合約轉換時退休金與資遣費計算
假設某公司於下列時間內皆依勞基法計算退休金及資遺費︰
某員工
65.01.01 進入公司
74.12.31 資遣,資遣費20萬元
75.02.01 又進入公司
80.07.31 符合退休條件,申請退休
說明︰
兩契約中斷未超過3個月,年資應合併,但屆時發放的退休金應扣除之前發放的資遣費及其利息(5%)。
後記
一、勞動契約是私人契約,只要合理,在雙方簽訂後即生效,但不得與法令衝突,依民法第71條規定,法律行為違反強制或禁止規定者,無效。
二、勞基法目前已無試用期的規定,勞資雙方可自行約定試用期,若試用期間離職或資遣,仍應有預告期及資遣費。
三、勞基法修正案中試用期上限為3個月,試用期間完全適用各勞動法令,僅有可不經預告終止契約,且不必支付資遣費。
四、公司要如何用一個適當的契約來規範員工,的確是件不容易的工作。筆者先前服務的公司曾遇到案場縮減、人員須裁撤的狀況,當公司與個人利益有衝突時,大家皆以自己的利益為優先,所謂「人不為己,天殊地滅」,其實這是在用人時,未考慮詳盡而埋下的敗筆,所以人資單位及各主管在用人時,一定要考慮將來的成本。