在勞資關係中，資方一般被認為是出錢的人，不過現在勞動基準法規定：替出資者行使領導管理權力的人，一概被歸類為雇主。因此，只要負有領導管理任務，就是資方，而幹部主管的人員就是雇主，或是雇主的代表人。這樣一來，就產生了很大的問題，因為每個人都可能扮演了雇主及被雇者的角色，一旦碰上勞資會議，立場就很難決定，因此勞方、資方的界定值得深思。

勞動意識抬頭

在台灣，勞方的團體稱為工會，但台灣的工會並沒有發揮它的功能。其實，工會組織的功能，不只是為了福利或是會員的互助，而是：

1. 要保障勞工權益
2. 要增進勞工智能，提升會員知識，多辦勞工教育，而不是等到每年五、六月，社會局要做年度總檢討時，才舉辦一些八股的活動
3. 要發展生產事業，如此才有永續的經營效果，及永遠被雇的情況
4. 要改善勞工生活

但是資方並不願意接受工會組織。因為長期家長式的領導作風，他們都存有一個觀念，認為這個天下是我創立的，為什麼要讓別人來分享我的利益，因此他會站在嚴格的壓迫立場上來要求被雇者。

民國40、50年代，台灣的勞工群眾都是願意在某一個體制下共同接受的一群，因此可以相安無事，沒什麼變化，但是自60年之後，情況就不同了。新生代已達到了就業年齡，當他進入勞動市場後，開始對整個勞動市場產生刺激作用，他們發現，自己為什麼要當個被雇者，為什麼要默默接受，我們應該有我自己的看法，因此勞資關係開始成為一個比較尖銳的問題。

勞工新生代自主性增強

民國70年代最嚴重的社會問題就是勞工問題了。

第一，勞工群眾裡新生代居多數，而他們的自主觀念相當強，他們不會再像過去那樣容易安撫，他們開始有自己的要求。

第二，是生活水準提升之後，勞動意識抬頭，從整個勞動市場來觀察，目前國內已發生「後彎供給曲線」的效果，也就是說一個供需情形下，勞動者想要得到較高的工資，在早期的曲線發展上，是需要付出較多的工作時間，但等到某一個邊界點時，曲線會形成後彎現象，這時工資提升還是要求，但工作時間必須減少。

常有許多經營者抱怨，說現在的年輕人跟他們當年不一樣了，當年是老闆沒要求人加班，大家主動爭取加班，現在只要一提加班，員工就先問加班費有沒有按勞基法計算？有沒有誤餐費？沒有就不加班，這些人真懶。

其實不能說這些人懶，是他們開始懂得要求自己的權利。過去你要求加班，是因為你必須賺點錢來貼補家用，一家五口人是一個人養四個人，現在就業機會增多，一家五口是三個人養兩個人，所以勞動者賺的錢不需要拿回家，而是自己花。現在年輕人，觀念是我要花錢，你沒時間讓我花錢就是不對，因此你要他加班，他當然不加班。

第三，是整個社會演進越來越進步，每個人的自主性越來越強，而且在勞工意識的呼應下，對於許多不合理要求，他們會提出反對。因此，過去被認為是不可能出現的，認為是和諧的，都會變成不和諧，這時一個企業如果想要正常發展及永續經營，勞資關係的和諧是必然的一個前提。

假使一個企業單位勞資關係不和諧，對雇主及被雇者都是不利的。對雇主來說，一天到晚產生勞資爭議，他的利益會損失，而被雇者也得不到好處。

比如西方國家在他們的工會組織發動罷工，必須先有一筆罷工基金來給予他的會員，因為如果你是雇主，當你的員工發動罷工，你絕不會再支付工資給他，所以工會組織要發動罷工，一定要有雄厚的工會基金，才能發揮有效的攻勢。

因此，德國、日本、北歐國家開始從工業民主制度中尋求一個解決的對策，期望得到較好的勞資關係發展。而同時我們可以看到，這些國家都變成了經濟力非常強的國家。像北歐國家，雖然社會化程度相當深，但是他們還是資本主義的國度，社會福利措施做得非常成功，勞資關係維護得很好。

因此，台灣在未來的勞資關係發展上，雙方要達到和諧，須有一個共識，就是尊重對方。