勞資關係要和諧 先認識它不和諧的背景
- 陳宗賢
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在勞資關係中,資方一般被認為是出錢的人,不過現在勞動基準法規定:替出資者行使領導管理權力的人,一概被歸類為雇主。因此,只要負有領導管理任務,就是資方,而幹部主管的人員就是雇主,或是雇主的代表人。這樣一來,就產生了很大的問題,因為每個人都可能扮演了雇主及被雇者的角色,一旦碰上勞資會議,立場就很難決定,因此勞方、資方的界定值得深思。
勞動意識抬頭
在台灣,勞方的團體稱為工會,但台灣的工會並沒有發揮它的功能。其實,工會組織的功能,不只是為了福利或是會員的互助,而是:
1. 要保障勞工權益
2. 要增進勞工智能,提升會員知識,多辦勞工教育,而不是等到每年五、六月,社會局要做年度總檢討時,才舉辦一些八股的活動
3. 要發展生產事業,如此才有永續的經營效果,及永遠被雇的情況
4. 要改善勞工生活
但是資方並不願意接受工會組織。因為長期家長式的領導作風,他們都存有一個觀念,認為這個天下是我創立的,為什麼要讓別人來分享我的利益,因此他會站在嚴格的壓迫立場上來要求被雇者。
民國40、50年代,台灣的勞工群眾都是願意在某一個體制下共同接受的一群,因此可以相安無事,沒什麼變化,但是自60年之後,情況就不同了。新生代已達到了就業年齡,當他進入勞動市場後,開始對整個勞動市場產生刺激作用,他們發現,自己為什麼要當個被雇者,為什麼要默默接受,我們應該有我自己的看法,因此勞資關係開始成為一個比較尖銳的問題。
勞工新生代自主性增強
民國70年代最嚴重的社會問題就是勞工問題了。
第一,勞工群眾裡新生代居多數,而他們的自主觀念相當強,他們不會再像過去那樣容易安撫,他們開始有自己的要求。
第二,是生活水準提升之後,勞動意識抬頭,從整個勞動市場來觀察,目前國內已發生「後彎供給曲線」的效果,也就是說一個供需情形下,勞動者想要得到較高的工資,在早期的曲線發展上,是需要付出較多的工作時間,但等到某一個邊界點時,曲線會形成後彎現象,這時工資提升還是要求,但工作時間必須減少。
常有許多經營者抱怨,說現在的年輕人跟他們當年不一樣了,當年是老闆沒要求人加班,大家主動爭取加班,現在只要一提加班,員工就先問加班費有沒有按勞基法計算?有沒有誤餐費?沒有就不加班,這些人真懶。
其實不能說這些人懶,是他們開始懂得要求自己的權利。過去你要求加班,是因為你必須賺點錢來貼補家用,一家五口人是一個人養四個人,現在就業機會增多,一家五口是三個人養兩個人,所以勞動者賺的錢不需要拿回家,而是自己花。現在年輕人,觀念是我要花錢,你沒時間讓我花錢就是不對,因此你要他加班,他當然不加班。
第三,是整個社會演進越來越進步,每個人的自主性越來越強,而且在勞工意識的呼應下,對於許多不合理要求,他們會提出反對。因此,過去被認為是不可能出現的,認為是和諧的,都會變成不和諧,這時一個企業如果想要正常發展及永續經營,勞資關係的和諧是必然的一個前提。
假使一個企業單位勞資關係不和諧,對雇主及被雇者都是不利的。對雇主來說,一天到晚產生勞資爭議,他的利益會損失,而被雇者也得不到好處。
比如西方國家在他們的工會組織發動罷工,必須先有一筆罷工基金來給予他的會員,因為如果你是雇主,當你的員工發動罷工,你絕不會再支付工資給他,所以工會組織要發動罷工,一定要有雄厚的工會基金,才能發揮有效的攻勢。
因此,德國、日本、北歐國家開始從工業民主制度中尋求一個解決的對策,期望得到較好的勞資關係發展。而同時我們可以看到,這些國家都變成了經濟力非常強的國家。像北歐國家,雖然社會化程度相當深,但是他們還是資本主義的國度,社會福利措施做得非常成功,勞資關係維護得很好。
因此,台灣在未來的勞資關係發展上,雙方要達到和諧,須有一個共識,就是尊重對方。