勞資關係的磨合

談及勞資關係，它就好比夫妻關係一樣，人們總認為夫妻應該是甜蜜的、非常相愛的。有一年重陽節，看到電視上一位記者訪問好幾對結婚滿50年的老夫妻的相處之道，其中一位老先生竟然大言不慚地說：「我們夫妻結婚50年來從沒吵過架。」

任何一對夫妻如果沒有吵過架，那是很奇怪的組合，就像男女談戀愛，如果不吵架，那一定不會成功。其實夫妻吵架是很正常的現象，兩個來自不同的家庭背景、不同社會過程的人，相處在一起，價值觀、生活習性、觀點都不一樣，怎能和諧，所以夫妻產生爭執是必然的。

同樣地，勞資關係也是如此，任何企業單位的勞資關係如果從不會出問題，那是騙人的。

從先進國家的歷史演進過程來觀察，就可清楚勞資關係，才能採取正確的方法來應對這個現象。

互動頻繁關係良好

首先是行會組織，這是工會組織出現之前的一種勞資組織體，根據我國的歷史記載，在唐、宋時期就有這種組織型態，而西方國家，它們稱之為基爾特組織，這是依照某一行政區內某一行業的資方及勞方所共同參加的組織體，它是以互助合作或福利為出發點，彼此間的互動相當頻繁，所以勞資關係不會太惡化。

而這個組織體裡的被雇者，是以被雇者的身分參加組織，久而久之，他可能被升為師傅，甚至成為創業者，他可以從勞方的身分變成資方的身分，因此他所期望得到的是經驗，是互助，當然不會有嚴重勞資爭議現象產生。

片面優勢的勞資關係

可是從18世紀產業革命發生之後，一切都有了改變。在行會或基爾特組織的時代，工具是自己的，技藝也是自己的，並沒有強烈的感受到自己是個被雇者，但是產業革命以後，生產工具不在屬於自己，工廠制度出現，雇主關係開始形成，勞資關係變得非常明顯，而且逐漸有了對立的現象。

在產業革命發生的同時（16~18世紀），也正好是西方國家重商主義、殖民主義盛行的時期，幾乎每個國家的政策都是要拓展海外的殖民地，爭取強權，支持資方來推廣海外市場，透過經濟及軍事力量來占有它在國際上的地位。剛形成的勞資關係變成了片面優勢的現象，資方站在一個主導的地位。我們在西方的許多小說，像狄更斯的《孤雛淚》中，一個10歲的童工，每天工作20幾個小時，只換得3塊麵包，勞動者是被欺侮及壓抑的。

所謂人被逼到絕境時，反擊力就會增強，因此當這個階段發展了將近100年後，勞工為了維護自己的權益，漸漸懂得去要求，開始形成組織的力量。

勞資雙方相互對立

第三個階段進入了對立、衝突的時期，勞工組成群體，知道運用團體的力量來應付資方的壓迫。

在這種情形之下，西方國家的政府紛紛制定工會法，允許被雇者及工會組織的自由，政府從支持資方的立場，轉變成消極地去承認工會的存在，從禁止工會組織到允許工會法成立，勞資關係有了相當大的突破。

可是像英國伊莉沙白法案等法令的宣布，都只是為了保護勞工，資方並不一定同意，所以還是有賴於勞動者本身的努力，這也就形成了所謂的第四個階段。

政府積極扶持

這時開始邁入積極扶持的階段，因為長時期的資方優勢，已導致社會的不安，也導致影響了整個國家政治的不安定，於是政府積極地去扶持工會組織的出現，這一連串的轉變，對政府來說是個痛苦的陣痛期，但這也是必須經歷的過程。
到了19世紀末葉之後，新局面出現，長時期勞資關係的衝突，使勞方、資方及政府都感受到對於企業體、國家社會，甚至勞動者本身的安穩需求，於是人們開始思考，如何來減少不必要的衝突及損失，以獲得更好的安定。

透過談判達成協議

成熟期的勞資關係形成，進入集體談判的階段，像美國的勞資關係一向是最值得學習的，因為他們都是透過雙方的談判方式來解決共同面臨的問題，所有的勞資爭議事件都在會議桌上協商，因此到了二次世界大戰之後，變成勞資共同來對待一個企業體。

德國在1951年首先倡導由勞、資雙方來共同經營一個企業，頒佈「共同決定法」，規定在煤礦及鐵礦這兩個行業的企業單位裡，董事會需有2/5的席位要留給被雇者。「勞工董事」的新名詞出現，不要出錢也可以當董事，他們的用意是要讓雇主與被雇者能共同參加企業的決策，他們提出了一個利潤基礎；勞資雙方共同參與決策，則企業的成敗就變成利益與共。有了這個前提作為引導，因此德國的勞資關係到目前一直頗被推崇。