人才成為企業生存生死戰

近來與一家企業的老闆在互動輔導的需求，除了輔導的重點外，老闆在過程中一直不斷地強調，不要把人複雜化，因為人來來去去流動得很快，最好所有的事情都可以在這個過程中資訊化，不要因為人力的流動而造成企業運作的中斷或斷層。

乍聽之下，老闆的考量好像很正確，透過前人執行留下的KM（Knowledge Management），讓企業可以繼續運作，本是合情合理，可是後來反覆再聽，老闆希望找到可以幾乎百分百的資訊系統運作方式，最好人到就可以直接上線。再了解，老闆覺得也不想花太多時間培訓人才，因為花了時間，也不見得可以得到想要的結果，而且企業又不是職訓中心，一直培養人後又離職，培訓成本很高。

其實，這樣的心情，也是大部分中小企業用人的辛苦，但是再來面對3年後，因為少子化的因素，就業市場直接少掉18萬人，到時候已經不是要挑選什麼人才，而是要看誰搶人搶得快，因為不搶，就沒有人可用。

而在這股新世紀的演進下，3年後，除了既有的企業市場及經營策略外，如何用人，就是一場企業生存的生死戰。接下來，企業內部的科技運用大概80%都相同，要看的反而是組織成長和人才的配對。

既然新一代多職能發展為主的優勢已過去，企業此時更應該開始盤點內部的人才與科技的相對需求，然後面對現有人才的狀況，也要知道企業的核心價值，哪些是要重點培養的職能，才能作為接下來要提供作為培育的養分，並為3年後累積更多的先機！