領導格局

我們常說，飛得多遠，擁有的世界就有多大，這代表的正是一種格局。回到企業的經營與領導管理，其實不也是如此嗎？

在接觸企業的輔導過程中往往會發現，不管公司規模如何，其實會遇到的問題並不因企業的大小而有大幅的差異，但卻發現最大的落差是在主導者未來的願景，人因夢想而偉大，企業會因願景而茁壯，而格局卻深深地影響著願景的塑造。

所以，站在管顧公司的立場，我們可以協助企業短、中、長期的目標訂定，未來主管的培育、人力資源與組織經營各種可能的變革，但我們無法改變的卻是主導者的格局。

因為一旦面臨到許多問題的抉擇點，當主導者選擇開始猶豫或勇往直前，許多未來的可能性，乃至所擁有的機會點，在這一瞬間都會因此而畫上了等號。

再從商業的角度來說，我們看到了郭台銘的鴻海帝國在機器人領域的崛起，馬雲的阿里巴巴網站一支獨秀，雷軍的小米手機用饑餓行銷所產生的效應，他們在做的不一定是自己曾經熟悉的產業，也不一定是市場中的獨占，用的也不是創新的行銷理論，只是將想像轉變成實際的運作，因此有了現在的成果，可是他們若是從來沒有想像過，這也不會是偶然，而這就是主導者的格局與遠見。

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領導格局應連動產業循環週期

當然，對於企業而言，除了格局，也要同步配對企業經營的產業循環週期，就像經濟學中所談的產品生命週期，格局為企業的方向定調，但每一個階段的執行同步連動才能產生應有的共效。

在面對企業每一個階段剛起步時，要掌握的是手上有多少資源。因為剛開始投入與投資的成本會是相對的高，且面對回收的可能性是最難去評估，因此在這個過程中最重要的反而是信心及經營的初衷。而堅持對的方向，往往是看到下一段成長的過程。只是在這過程中還是要同步檢視，到底手中所擁有的資源是否能夠堅持到最後，若是開始出現警訊，也要能懂得同步調整。

一旦跨過起步，再來的成長就開始順遂，但是此時更是不能掉以輕心，因為順利往往是會讓人忽略的陷阱，所以更要維持一定的準則，這時的彈性就要慢慢縮小，回到80/20的法則，讓所有的人事物都有共識，並維持一定的步調。

在企業逐步成熟之後，成長的力道一定無法如成長期般的創造，但此時更要將人事物進行模組化的規劃，為下一階段做好去蕪存菁的準備，而在衰退期之後，也能留下可以運用的再造資源。

領導格局與組織變化

在企業永續經營的前提下，組織往往也因為營運的規模，產生不同的調整變化。所以當企業決定不管是要維持現況就好，或是往分公司的集團化發展、部門責任中心等規劃方式，不同的組成，往往就牽動了未來的脈動。而在發展過程中的人力、組織、管理權限，乃至財務的對應，更是考驗著主導者的智慧。

所以，一切仍是要回到主導者的格局來看，未來企業要成長到什麼地步，自然就要呼應多大的架構。就像是穿衣服，衣服不合身，穿不出衣服的品味，也顯不出人的特色。

所以，架構的大小沒有好壞，只是在不同的年代，不同的集權、分權機制下，也會有著不同的組合型態。而若是想邁向企業另一個組織的階段，也得要調整相對的心態，就如同從山頂與山腰往下看，自然會有不同的一番見解。

創造的加法，零基的減法

企業經營要成長，不單只是看營業額，利潤的絕對數也是很重要的一部分，過去的傳統慣性總是一味的省，似乎就能換來所謂的利潤，近期的這些食安問題，不禁讓人思考，難道企業不斷的節省成本就能創造利潤嗎？

實際的案例讓我們看到，只是節省成本，卻沒有進一步提升經營的體質、方向，而心思自然就會放在如何省的框框中，反而很難注意到真正的創造與成長，而當下所謂的獲利也只是昧著良心的短暫火花，對於企業整體卻是沒有實質的幫助，更從長久經營來看，能夠省下的畢竟還是有限。

這也就像是企業用人，雖然談著企業要成長，若職缺仍是一個蘿蔔一個坑，人走了才再找一個，除了找人的空窗期與人到的訓練成本外，真的同時有兩個不錯的人選也只能賭博似的二選一。這樣一來，企業如何有機會用到更好的人選。

若是能換個方式想，來了不錯的人選，同步可以思考是否可以開創與連動企業另一個未來的可能性，再從長期規劃來看，若能有適度的投資與訓練或是加入新血，也才能真正為企業的成長打底。

因此，人力的增加雖然造成人效短暫的降低，但若能運用零基的減法，讓營運績效成長的比例作為基礎，成長到一定的階段，相關的資源再評估投入，這樣的運用雖然短期間不一定會帶來實質的獲益，但長久來看則會為企業提供一個相對軌跡的參考值。而願不願意這樣做的彈性，也就和主導者的格局息息相關。

發現領導群，讓格局1＋無限大

我們常說，團結力量大，換句話說，也就是企業需要的是一群志同道合的團隊。這就像爬山的過程中，雖然有一樣的目標都是為了攻頂，但有人走得快，有人走得慢，有人除了自己以外，還可以照顧別人，有人可能就自己獨立的勇往直前。

企業中的主導者帶著大家在爬上不同的願景與格局，但不同的山就有不同的風景與要面對的險峻。而在這過程中，有人可能會放棄，有人可能會跟著主導者的腳步前進，但當人愈多，就會有愈多比例的人需要被照顧。

因為在這過程中，主導者是不能停下腳步的，但慢下來卻有意願前進的夥伴卻需要有人可以關心，因此企業此時就需要有在這過程中願意去關照人，乃至願意將自己的技巧與方法進一步傳承與教導的角色，然後讓大家不管快慢，只要有一定的共同目標，大家都可以如願走上山頭。

而這就是我們企業中的領導群，除了主導者的格局，我們也要適時給予機會與空間去發現團隊中的這類人，因為這樣的角色愈多，企業超越自我的機會就愈高。

企業經營愈來愈不容易，若只是跟著市場的腳步，再努力可能就是維持而已，若主導者能有不同的領導格局，企業就有機會再創另一個新世紀。

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