選賢選才還是選二代?

台灣企業已開始走到了新舊接班潮，最常聽到的卻是兩樣情，不是老闆想交棒，但孩子卻不想接班，就是老闆想交棒，孩子也想接班，但卻落入彼此的角色扮演還未取得最佳的平衡點。

所以，前者的狀況往往也就讓許多經營者開始思考，企業的永續經營是否還有存在的必要，還是就結束，放手讓孩子去展開自己的一片天。而後者，也最常聽到經營者對於二代有一定的期待，但卻不知如何在期待與成就的天平中找到下手處。但，企業的未來，其實不妨不要設限只能是二代接班，新世代的接班模式也可以是一種選項。

接班，有多元選擇

接班，也可以傳賢不傳子，而這正是新世代接班的趨勢。傳統行業，孩子不一定有興趣，而且往往可能更是學非所用。這樣的狀況若要堅持孩子回來接班，實際看到許多的二代，只能說人在江湖，身不由己，心更是不知往哪裡飛去。每天上班變成是一種義務，若要真成了經營者，也很難將事業拓展出去。

但公司經營的歲月中，總是也有培養出許多的主管，除了為公司付出青春，其實也為公司盡心盡力。能跟著公司這麼久，還能有一定的貢獻度者，經營者不妨可以思考，從這群人才中找到有意願且可栽培的人選。而且，這群有志之士至少擁有的是專業，不用重新開始，只要多加上管理與經營能力的培養與加強，勢必會比沒有意願的人更有成長的空間。

當然，經營也還需要熱忱、理念及使命感，在培養的過程中也同步得要觀察，然後從中再選出最合適的傳承人選。

若公司剛好有不錯的傳承人選，其實也可藉著這樣的機會，讓公司可以再進行不同的事業體規劃，運用責任中心制，讓有能力的人可獨立負責，然後有更多自己創造而分享的機會。

對於孩子，不妨給一筆錢，設定一個目標與停損點，然後放手讓孩子獨立去嘗試完成自己的夢想。若能成功，也為孩子開創了一個舞台與未來的無限可能。若失敗了，也能藉此再給予建議，這時第一代的金玉良言才有著不同的價值。

接班，團隊勝過個人光環

而在接班的過程中，中階與基層主管的團隊也是成就事業成功很重要的基石。

過去許多企業在快速發展的過程中，事業體提倡扁平化，人員也幾乎都是從基層做起，所以因為個人的績效不錯而成為主管。但是主管是承上啟下很重要的一環，沒有可勝任的主管，就像是頭沒有手腳一般，即使有再遠大的夢想，也無法很快地落實執行。

所以，在培養接班人的同時，也要能是梯隊接班，在培養接班人對公司未來的發展與架構要有認知時，更要同步在人力發展的規劃中進行佈局。

當然，透過規劃共同的任務與目標，在專案中去觀察與發現團隊，並從中找出彼此最合拍的角色扮演，接班人與團隊的默契也可以在這些過程中同步養成，也讓接班過程更趨紮實。

企業的經營可以有很多的結局，而下個未來當然可以掌握在接班的延續，開創出下一個企業的永續！