用人要訓練也要等待

許多主管在用人的過程中總覺得只要有人,事情就會自動完成,人多一定好辦事。但是人多真的好辦事嗎?

用人,就代表有相對應的事情要被管理,也代表有更多的互動與溝通過程,甚至主管要花更多的時間在回應事情或簽核文件,乃至於還有更多層的流程要去稽核,因此主管如何善用對的技巧與方法,讓人員各就各位呢?


用人,就要訓練

許多主管用人,總覺得公司付了薪水,人員在工作的展現上自然要符合薪資水準,為何進到公司還要再訓練?

這個想法會造成有些人即使有潛力,在沒有適度的訓練下,也無法快速成長。而且就算是同一個產業,人員進到公司,仍有公司的文化與制度,也需要透過訓練來取得共識。

記得曾經帶過一位Top Sales,銷售能力強,雖然也經歷過幾年教育訓練的產業,但是過去的推廣經驗值是以軟性的B2C課程為主,與現有要行銷的B2B課程定位不大相同。

進到公司後,這位Top Sales仍用過去的慣性進行銷售,但是因為過去是軟性的激勵課程,客戶進行的決策流程通常較短,層級也相對較不高,而在B2B的經營管理類課程,所要面對的卻是公司的制度與管理層面,除了決策流程時效的不同,過去的經驗值也難以完全運用上,而服務流程的差異,若還是用慣性去與客戶互動,這締結的效益,我們都可想而知。

因此,若是只僱用人,光是借助過去的相關操作經驗,是無法全然達到公司與主管的期待的。企業文化的共識、締結與服務流程,及應有的產品訓練,必須同步進行,才能讓新人快速入行。

不然,即使招攬了有潛力的人才,也只是空有一身功夫,企業無法借力使力,而且若是在根本的企業文化的共識無法形成,更是造成嚴重的內秏,事情也很難水到渠成。


用人,也要等待

此外,在用人的過程中,雖然許多主管都願意培育人才,但也要特別注意主管的期待與當事人的意願。

有些人對於工作的態度是謹慎的,總覺得要做好了現在的工作再來看下一個機會是否符合與勝任。有些人是只要有機會,就會願意把握,即使能力還未到位,也想要放手一搏,再來看看哪些不足需要補強,從做中學,進而舉一反三。

因此,主管在面對不同的人才類型時,也要因材施教來互動,但最重要的是要觀察與確認當事人的意願,一旦確認之後,也要給予相對的時間來練習與實作。

從中就可以發現有些人是快熟,很快就進入狀況,高於主管的期待,但就要觀察耐力與堅持度,給予合理的時間來確認是否持續。而有些人則是慢熟,雖然有意願,但卻無法一次到位去滿足主管的期待,甚至彈性或細心度都有待商榷。

這時,主管不妨可以拿捏,若該項的歷練沒有時間的急迫性,在當事人仍願意挑戰的情況下,則可再多給一些時間,同步觀察是否也能在出錯之處慢慢彌補上來。若是如此,這樣特質的人有時也就是公司的穩定人力,因為公司大部分的運作,80%的事務應是例行性的準則,並不需要有太多的變化性。

而有些人則是不會熟,這樣的人在給予一定的時間與機會去歷練後,其實也就要重新去了解真正的意願為何,才不會在這過程中,產生了雖然是人才,卻無法好好善用的遺珠之憾。