用人要訓練也要等待

許多主管在用人的過程中總覺得只要有人，事情就會自動完成，人多一定好辦事。但是人多真的好辦事嗎？

用人，就代表有相對應的事情要被管理，也代表有更多的互動與溝通過程，甚至主管要花更多的時間在回應事情或簽核文件，乃至於還有更多層的流程要去稽核，因此主管如何善用對的技巧與方法，讓人員各就各位呢？

用人，就要訓練

許多主管用人，總覺得公司付了薪水，人員在工作的展現上自然要符合薪資水準，為何進到公司還要再訓練？

這個想法會造成有些人即使有潛力，在沒有適度的訓練下，也無法快速成長。而且就算是同一個產業，人員進到公司，仍有公司的文化與制度，也需要透過訓練來取得共識。

記得曾經帶過一位Top Sales，銷售能力強，雖然也經歷過幾年教育訓練的產業，但是過去的推廣經驗值是以軟性的B2C課程為主，與現有要行銷的B2B課程定位不大相同。

進到公司後，這位Top Sales仍用過去的慣性進行銷售，但是因為過去是軟性的激勵課程，客戶進行的決策流程通常較短，層級也相對較不高，而在B2B的經營管理類課程，所要面對的卻是公司的制度與管理層面，除了決策流程時效的不同，過去的經驗值也難以完全運用上，而服務流程的差異，若還是用慣性去與客戶互動，這締結的效益，我們都可想而知。

因此，若是只僱用人，光是借助過去的相關操作經驗，是無法全然達到公司與主管的期待的。企業文化的共識、締結與服務流程，及應有的產品訓練，必須同步進行，才能讓新人快速入行。

不然，即使招攬了有潛力的人才，也只是空有一身功夫，企業無法借力使力，而且若是在根本的企業文化的共識無法形成，更是造成嚴重的內秏，事情也很難水到渠成。

用人，也要等待

此外，在用人的過程中，雖然許多主管都願意培育人才，但也要特別注意主管的期待與當事人的意願。

有些人對於工作的態度是謹慎的，總覺得要做好了現在的工作再來看下一個機會是否符合與勝任。有些人是只要有機會，就會願意把握，即使能力還未到位，也想要放手一搏，再來看看哪些不足需要補強，從做中學，進而舉一反三。

因此，主管在面對不同的人才類型時，也要因材施教來互動，但最重要的是要觀察與確認當事人的意願，一旦確認之後，也要給予相對的時間來練習與實作。

從中就可以發現有些人是快熟，很快就進入狀況，高於主管的期待，但就要觀察耐力與堅持度，給予合理的時間來確認是否持續。而有些人則是慢熟，雖然有意願，但卻無法一次到位去滿足主管的期待，甚至彈性或細心度都有待商榷。

這時，主管不妨可以拿捏，若該項的歷練沒有時間的急迫性，在當事人仍願意挑戰的情況下，則可再多給一些時間，同步觀察是否也能在出錯之處慢慢彌補上來。若是如此，這樣特質的人有時也就是公司的穩定人力，因為公司大部分的運作，80%的事務應是例行性的準則，並不需要有太多的變化性。

而有些人則是不會熟，這樣的人在給予一定的時間與機會去歷練後，其實也就要重新去了解真正的意願為何，才不會在這過程中，產生了雖然是人才，卻無法好好善用的遺珠之憾。