離職面談該如何進行？面談時又要問些甚麼問題？

1.離職面談該什麼時候談？

面對想要留住的人才，越早談成功慰留的機率越高；面對離職猶豫不決、捉摸不定的員工，也建議提早進行溝通，留住人的機率才會提高。
反之，確定留不住的人越早談好，單位或是人資才有足夠的時間準備，單位主管才能有足夠的時間與內部溝通，暫時性的工作交接，人資單位才能盡早刊登招募、遞補人選。

那面談的時機為何呢?

提離職的當下可以初步了解員工想離職的原因，人、事、物哪個部份讓他萌生離職的念頭；再者提離職的一周內與他深入詳談。

2.告知單位主管的重要性

若是人資單位收到離職的請求，務必先與該單位主管或是直屬主管告進行知，再開始離職面談的準備，避免單位主管不知道底下的夥伴發生什麼事，而人資單位卻自己進行慰留的尷尬局面，這也是相互尊重。

3.離職面談該準備哪些資料？

離職面談時總是帶著簡單的紙筆進行？切記可以「輕鬆」但不可「草率」

無論你是人資單位或是單位主管，應先準備好離職員工的基本資料、年度考核記錄、離職面談內容問題的清單及公司制定的記錄表。基本上在員工提出離職時，主管通常會進行初次的面談，這份資料也是重要的面談關鍵。無論此次的面談目的是什麼，資料的準備都是為了讓面談更順利。

離職面談的關鍵問題設計

可以有以下兩大方向：

一、由大到小、由淺而深的詢問技巧

這無關於之前兩人的關係為何，不妨把對方當成朋友，關心其職涯發展方向，了解未來是否有階段性的規劃，以開放性的方式讓對方回答。若對方不知如何回答，不妨進一步提供適當的選項詢問對方，利用這樣的方式展開話題。

二、設計「假設性的問題」

可以提供一些假設性題目的選項，例如對方本來是基層人員，可以問一問，若有機會，公司要升遷他為主管，他是否願意往這方向努力。透過類似的詢問，或許是薪資調整、人事調整、制度面的調整，他會有什麼想法，從中去發現或確認真正離職的主因。

或者是可以詢問當他離職後，建議誰最適合接替該工作，這份工作的困難或為難之處，進而可挑選適合的人選或是改善作業的狀況。

延伸課程：用人主管必備的面談實務技巧