最近5年來，我在輔導企業或講課時，常被問到一個問題：「教授，現在的人要不就是很難找，要不就是待不久，到底該怎麼找人？」我說：「這很正常，因為台灣的勞動力結構發生了很大的蛻變，價值觀完全不一樣了。」

首先，2020年以後的人力資源環境有八大新趨勢：

要順勢而為地打造團隊，就是：

面對高齡化，我們要思考：「我們用人還要堅持只用年輕人嗎？」還要堅持只用年輕人，就會沒人可用。因為高齡化意味著進入勞動市場的新勞動力會急速減少。我們應該轉念，開始啟用老年人。

啟用老年人的好處在於老年人比年輕人更有耐心，又有經驗，穩定度高。缺點是體力不足、行動不便，因此我們在配套上要考量到工作時間與無障礙空間。工作時間可以學韓國一家科技公司設計的每日上班4小時、每小時休息10分鐘的制度。

面對AI化（＝自動化×資訊化），製造業要加強資本投資（即設備投資、人力投資、研發投資），進入工業4.0模式，不要再往勞動成本低廉的人口紅利國家逃避。零售流通業要加強資本投資，進入新零售模式，虛實整合。製造買賣零售流通服務業要加強資本投資，進入C2B（Consumer to Business）模式，提高決策精準度。

面對自主化，鑒於40歲以下的新世代會變成我們的主力勞動群，而新世代的自主意識強，我們想要約束他、控制他、指揮他很難，因此要導入OKR（Objectives VS Key Results）模式。OKR模式就是我倡導的年度計畫Ｕ型循環，亦即我（上位者）告訴你（承接者）我的目標是什麼，你就用你的方法來實現我要的，你要用什麼方法來實現，我不規範。

面對優步（Uber）化，Freelancer（自由工作者）會成為主流，因為新世代有一技之長，又有創意，再加上不想被管，就會變成在家接案的Freelancer。駐地業代、自由撰稿人都是Freelancer。這意味著我們想要養一堆人的時代已經過去，現在要開始啟用專案外包。如此一來，我們的價值就在系統整合（System Integration）。我們要變成整合者（Integrator），把所有資源整合起來，為我們所用。

面對菁英化，未來的菁英團隊不再是大量化、專業化，而是優質化、多職能化。而要擁有優質化、多職能化的菁英團隊，就要導入BU制的集團化模式，不能再是家長式的集權管理模式。因為我們想要操控菁英，很難操控，當人數超過30人，就會失控，必須變成小團隊自主化的運作，菁英才會為我們所用。

面對多元化，專案管理、敏捷管理（Agile）會成為主流。敏捷管理下，一個人會同時參與多個專案，他參與的專案會需要他的專業，如此，他就要會做多元化的規劃與整理。要做多元化的規劃與整理，就不是靠腦袋來記憶，因為台灣人的共同民族性是快速遺忘、選擇性失憶。應該靠工具來記憶。

可以學我，想到什麼，就立刻Memo下來，放在待辦事項，再新增到行事曆。接著，每天一早醒來，就先看行事曆，如此就會知道今天有什麼事情要做、有什麼事情要完成、有什麼事情要回報、有什麼事情要交辦。

面對國際化，具有國際化人格特質的人才有價值。何謂國際化人格特質？一是要會講雙語、乃至多國語言。我能當過21家外商公司總經理，靠的就是我會講老闆的母語，能與老闆互動。二是要有國際人文素養，三是要有國際宏觀，了解國際情勢，四是要有多職能化的管理能力。

面對共享化，鑒於40歲以下的新世代自主意識強，不喜歡被管控，一旦有很好的機會，就會變成Freelancer，因此我們若想讓他們留下來與我們共事，就要導入BU制、內部創業制或委任經營制，共利共享，他們賺到錢就讓他們分，如此，他們才願意為我們的事業打拚，讓我們的事業快速做大。

若是還在家長式領導，想要一切好處都是我們獨享，然後今天告訴他們：「現在景氣不好，公司沒有賺錢，希望大家共體時艱。」結果明天開賓士S600的新車來公司，大家看在眼裡，就會另擇良木而棲。