我們要擁有優質團隊,前提就要落實系統操作。


企業經營,在人資領域,可分成「選、用、育、評、留」5個階段。企業在選與用的階段,就要有Big Data的概念。Big Data收集進來,匯入人資系統,就會產生很多Database,這個Database可以導出Data Mining,這個Data Mining就是BI(Business Intelligence)、統計分析。



這個統計分析是我們的重要依賴,可供我們檢視公司人資現況的合理化程度。這個統計分析要做的是靜態分析與動態分析。

靜態分析要檢視的是:

1.年齡結構

2.學歷結構

3.年資結構

4.階層結構

5.功能結構

其中,學歷結構的分析已經收效甚微,因為台灣遍地都是大學生,素質跟高中生差不多。

統計分析可以顯示人資的現況合理化程度,靜態分析依1.年齡結構  2.學歷結構  3.年資結構  4.階層結構  5.功能結構 作為分類。

動態分析要檢視的是:

1.離職率

2.缺勤率

3.人效

其中,離職率要看5年,才能看出一個曲線的起伏變化。缺勤率會告訴我們,哪個部門或哪個人即將有問題。因為缺勤率高的人就意指他已經擺明告訴我們:「本人已經不穩定了,請你小心。」

人效會告訴我們,公司的用人合不合理。人效又稱人均產值,可分成全員人效、業務人效、生產人效三大類。

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人效會告訴我們,公司的用人合不合理。人效又稱人均產值,可分成全員人效、業務人效、生產人效三大類。

我們要會從人效推估公司未來最合理的組織編制。常有主管會反映:「讓我增加這些工作,我需要加人。」其實從人效推估,我們就知道他要加人合不合理。

而無論是靜態分析,或是動態分析,都是導用系統最快,系統會幫我們快速做好這些事情。若是不重視系統,只會用人工做,就會有很多的Paperwork,更甚者,還會因為按計算機加總,按得太累,按到出錯,不斷重工,因此我們想要快又有效地得到統計分析,就要導用系統。

除導用系統外,我們在選與用的階段,還可以運用工作性向測驗工具,諸如聯聖致鼎集團開發的SNA,來了解一個人的工作性向,如此,我們就更懂得如何選用到對的人力。

換言之,一個人擁有很好的學歷不代表他是對的人力。畢竟上天把一個人生下來的那一剎那就註定他要走什麼樣的路。很多年輕人都是不思考自己適合走什麼樣的路,就一窩蜂地人家走什麼樣的路,他就跟著走什麼樣的路,才會活得很痛苦。因此,適性很重要。當我們在選才時選適性的人,用才時就能適才適所。

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用才是用在公司的制度,制度要符合勞動法規。很多企業就是因為沒有符合勞動法規,才會在現在政府開始嚴格勞檢後,壓力很大,心想要不要縮小規模,或外移。然而,外移不是明智之舉。很多企業都是外移到勞動成本低廉的國家壓榨那裡的勞動力,但是當那個國家成長上來,又要被迫遷移,而一天到晚移來移去,不會累死嗎?不如在台灣好好地做。

當然,制度能符合勞動法規是最好,但是優於勞動法規會更好。起薪高於業界標準,絕對可以吸引到好的人進來,還有權要求他。

除薪資外,我們在制度面還要思考:公司的福利有沒有比別人好?公司的獎懲有沒有落實?

獎懲不只有獎勵,還有懲罰。我常跟很多老闆強調:「員工的眼睛是雪亮的,如果你偏心、偏愛某一個根本沒有在做事情的人,其他人是看得很清楚的。」因此我們要思考,如何在人資制度設計上做到公平、公開、公正。

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