「薪點制」已落伍，薪資制度透明化才是趨勢，透過薪資獎勵設計才能激勵自我成長

所謂的薪點制，就是依照員工年資比例給予相當的薪資，簡單來說，就是做得愈久，領得愈多。

這是現代上班族的普遍心態，但是久而久之就容易養成公務員心態，習慣於安逸生活，一心只想靠著熬年資領高薪，絲毫沒有自我成長的意識，對公司的貢獻愈來愈少，對公司的人事成本愈花愈多。

服務項目：企業綜合診斷輔導

薪資結構的核定公開透明化，讓員工主動爭取加薪機會！

為何不能公開薪資核定標準？相信這是許多人很期待但不敢做的事情。為何不公開？公開這個核定標準難道不好嗎？

就實際實證的經驗，公開薪資結構核定標準並不會引發鬥爭，反而會引發從業人員的自我激勵心態。公開這個核定標準還可以促進正面競爭，因為核薪的標準公開了，大家就不會彼此猜忌彼此的薪水，反而會更聚焦在可以努力的項目上，公平地展現各自的強項，帶動整體向上的力量。各種因為同工不同酬的現象所引發的不愉快與不信任，就會減少與消失。

公司在制度上公開了核定標準，每個人就會知道自己領取的待遇是怎麼計算出來的，如果想要加薪，也會知道該往哪個方向努力與挑戰。如此一來，每個人就能自己決定自己想要付出多少，也會知道如何自我鍛鍊與精進，完全不會因為不知道該怎麼努力而產生不知道方向在哪裡的無力感。

傳統的薪資設計「薪點制度」有何缺點？

許多採用傳統薪資設計的企業皆遇到以下狀況：

一、新進人員做的事情不比資深人員少，但這樣的薪資結構何以服眾?

但是領的薪水永遠比資深人員少，不論多努力、多優秀、做得再好，都無法從薪水上得到相等的回饋，對於升遷機會亦是遙遙無期。

後果就是優秀人才因為看不到未來的發展而紛紛離職，到頭來企業所留下的皆是等著靠年資熬薪水的人員，這樣的組織結構就很難有進步，甚至會造成衰退的現象。

二、傳統的薪資設計總有分一杯羹心態

「不管做不做都領得到獎金，有其他人衝業績就好啦，何必那麼辛苦」與不平衡心態：「比別人還要努力認真，領的卻是相同的獎金，我這麼認真究竟是為什麼」。

不明確的獎金制度會造成消極員工分一杯羹的心態，相較於努力達標的人而言，心中難免就會不平衡。久而久之，不公平的情況就會讓努力不懈的人漸漸感染陋習。一而再，再而三的循環，當團隊所有人都抱持著這種念頭，接踵而來的就是員工毫無衝勁，更別說績效成長。倘若每個員工都抱持著這種心態，公司就會看不見成長動力，陷入停滯階段，面臨阻力和危機。

以上狀況可見，薪點制無法提供激勵性，必須將薪酬與績效相結合，變成「變動性薪酬」（Variable Pay），才能成為真正有效的激勵工具。

[EP30. 您也同意在公司裡禁止討論薪資嗎？為何在台灣薪資如此敏感？]

因此，如何透過結構薪資激勵設計出高績效表現者？

設計激勵人心的薪資結構，僅需依循以下準則即可：

★　底薪齊頭制：經驗、學歷、專業證照無法作為核薪標準，在證明自身能力與貢獻度前，人人平等。對優秀人才而言，是透過經驗、專業獎金的加給，提供高薪外，更可避免公務員心態的產生，造成資源的浪費。

★　管理職、管理責任，給予管理職務加給。

★　低底薪，高獎金：依個人績效的優劣，提供各式獎金加給，讓員工獲得應有的獎賞，促使其更加努力提升績效。

★　薪獎制度透明化，有效激勵員工自我成長之動力：清楚讓大家知道每個人都有創造高薪的機會，只要提升自我附加價值，追求高薪就不是遙不可及。

★　依據專業職務、多職能化，給予職務加給：與其花2萬元請一個專職總機，為何不透過職務加給的方式，讓員工多具備總機的職能？如此一來，不僅每月大幅降低人事成本，亦滿足員工追求高薪的夢想，且可藉此培養員工多職能化，亦可提升每位員工的人效貢獻。

企業與員工之間就如同水和魚，相輔相成，千萬別認為員工做任何事都是「理當付出」，這樣的錯誤觀點就會成為企業流失優秀人才的致命傷。

相信每家企業都希望員工發揮極大的績效，相對地便需要合理化的薪獎制度作配套，才足以吸引他們向前努力，成為推動他們向上成長的動力。如此一來，企業不但能留住優秀人才，更能創造高績效，邁向黃金未來。