中小企業人資必學:薪資結構怎麼設計?|薪資設計必須有的五項準則
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「薪點制」已落伍,薪資制度透明化才是趨勢,透過薪資獎勵設計才能激勵自我成長
所謂的薪點制,就是依照員工年資比例給予相當的薪資,簡單來說,就是做得愈久,領得愈多。
這是現代上班族的普遍心態,但是久而久之就容易養成公務員心態,習慣於安逸生活,一心只想靠著熬年資領高薪,絲毫沒有自我成長的意識,對公司的貢獻愈來愈少,對公司的人事成本愈花愈多。
服務項目:企業綜合診斷輔導
薪資結構的核定公開透明化,讓員工主動爭取加薪機會!
為何不能公開薪資核定標準?相信這是許多人很期待但不敢做的事情。為何不公開?公開這個核定標準難道不好嗎?
就實際實證的經驗,公開薪資結構核定標準並不會引發鬥爭,反而會引發從業人員的自我激勵心態。公開這個核定標準還可以促進正面競爭,因為核薪的標準公開了,大家就不會彼此猜忌彼此的薪水,反而會更聚焦在可以努力的項目上,公平地展現各自的強項,帶動整體向上的力量。各種因為同工不同酬的現象所引發的不愉快與不信任,就會減少與消失。
公司在制度上公開了核定標準,每個人就會知道自己領取的待遇是怎麼計算出來的,如果想要加薪,也會知道該往哪個方向努力與挑戰。如此一來,每個人就能自己決定自己想要付出多少,也會知道如何自我鍛鍊與精進,完全不會因為不知道該怎麼努力而產生不知道方向在哪裡的無力感。
傳統的薪資設計「薪點制度」有何缺點?
許多採用傳統薪資設計的企業皆遇到以下狀況:
一、新進人員做的事情不比資深人員少,但這樣的薪資結構何以服眾?
但是領的薪水永遠比資深人員少,不論多努力、多優秀、做得再好,都無法從薪水上得到相等的回饋,對於升遷機會亦是遙遙無期。
後果就是優秀人才因為看不到未來的發展而紛紛離職,到頭來企業所留下的皆是等著靠年資熬薪水的人員,這樣的組織結構就很難有進步,甚至會造成衰退的現象。
二、傳統的薪資設計總有分一杯羹心態
「不管做不做都領得到獎金,有其他人衝業績就好啦,何必那麼辛苦」與不平衡心態:「比別人還要努力認真,領的卻是相同的獎金,我這麼認真究竟是為什麼」。
不明確的獎金制度會造成消極員工分一杯羹的心態,相較於努力達標的人而言,心中難免就會不平衡。久而久之,不公平的情況就會讓努力不懈的人漸漸感染陋習。一而再,再而三的循環,當團隊所有人都抱持著這種念頭,接踵而來的就是員工毫無衝勁,更別說績效成長。倘若每個員工都抱持著這種心態,公司就會看不見成長動力,陷入停滯階段,面臨阻力和危機。
以上狀況可見,薪點制無法提供激勵性,必須將薪酬與績效相結合,變成「變動性薪酬」(Variable Pay),才能成為真正有效的激勵工具。
因此,如何透過結構薪資激勵設計出高績效表現者?
設計激勵人心的薪資結構,僅需依循以下準則即可:
★ 底薪齊頭制:經驗、學歷、專業證照無法作為核薪標準,在證明自身能力與貢獻度前,人人平等。對優秀人才而言,是透過經驗、專業獎金的加給,提供高薪外,更可避免公務員心態的產生,造成資源的浪費。
★ 管理職、管理責任,給予管理職務加給。
★ 低底薪,高獎金:依個人績效的優劣,提供各式獎金加給,讓員工獲得應有的獎賞,促使其更加努力提升績效。
★ 薪獎制度透明化,有效激勵員工自我成長之動力:清楚讓大家知道每個人都有創造高薪的機會,只要提升自我附加價值,追求高薪就不是遙不可及。
★ 依據專業職務、多職能化,給予職務加給:與其花2萬元請一個專職總機,為何不透過職務加給的方式,讓員工多具備總機的職能?如此一來,不僅每月大幅降低人事成本,亦滿足員工追求高薪的夢想,且可藉此培養員工多職能化,亦可提升每位員工的人效貢獻。
企業與員工之間就如同水和魚,相輔相成,千萬別認為員工做任何事都是「理當付出」,這樣的錯誤觀點就會成為企業流失優秀人才的致命傷。
相信每家企業都希望員工發揮極大的績效,相對地便需要合理化的薪獎制度作配套,才足以吸引他們向前努力,成為推動他們向上成長的動力。如此一來,企業不但能留住優秀人才,更能創造高績效,邁向黃金未來。