薪制度透明化,激勵自我成長

所謂的點薪制,就是依照員工年資比例給予相當的薪資,簡單來說,就是做得愈久,領得愈多。

這是現代上班族的普遍心態,但是久而久之就容易養成公務員心態,習慣於安逸生活,一心只想靠著熬年資領高薪,絲毫沒有自我成長的意識,對公司的貢獻愈來愈少,對公司的人事成本愈花愈多。

點薪制度到底有何缺點?

許多採用點薪制的企業皆遇到以下狀況:

一、是新進人員做的事情不比資深人員少

但是領的薪水永遠比資深人員少,不論多努力、多優秀、做得再好,都無法從薪水上得到相等的回饋,對於升遷機會亦是遙遙無期。

後果就是優秀人才因為看不到未來的發展而紛紛離職,到頭來企業所留下的皆是等著靠年資熬薪水的人員,這樣的組織結構就很難有進步,甚至會造成衰退的現象。

二、是分一杯羹心態

「不管做不做都領得到獎金,有其他人衝業績就好啦,何必那麼辛苦」與不平衡心態:「比別人還要努力認真,領的卻是相同的獎金,我這麼認真究竟是為什麼」。

不明確的獎金制度會造成消極員工分一杯羹的心態,相較於努力達標的人而言,心中難免就會不平衡。久而久之,不公平的情況就會讓努力不懈的人漸漸感染陋習。一而再,再而三的循環,當團隊所有人都抱持著這種念頭,接踵而來的就是員工毫無衝勁,更別說績效成長。倘若每個員工都抱持著這種心態,公司就會看不見成長動力,陷入停滯階段,面臨阻力和危機。

以上狀況可見,點薪制無法提供激勵性,必須將薪酬與績效相結合,變成「變動性薪酬」(Variable Pay),才能成為真正有效的激勵工具。

因此,如何透過結構薪資激勵高績效表現者?

如何設計激勵人心的薪獎制度?僅需依循以下準則即可:

★ 底薪齊頭制:經驗、學歷、專業證照無法作為核薪標準,在證明自身能力與貢獻度前,人人平等。對優秀人才而言,是透過經驗、專業獎金的加給,提供高薪外,更可避免公務員心態的產生,造成資源的浪費。

★ 管理職、管理責任,給予管理職務加給。

★ 低底薪,高獎金,依個人績效的優劣,提供各式獎金加給,讓員工獲得應有的獎賞,促使其更加努力提升績效。

★ 薪獎制度透明化,有效激勵員工自我成長之動力:清楚讓大家知道每個人都有創造高薪的機會,只要提升自我附加價值,追求高薪就不是遙不可及。

★ 依據專業職務、多職能化,給予職務加給:與其花2萬元請一個專職總機,為何不透過職務加給的方式,讓員工多具備總機的職能?如此一來,不僅每月大幅降低人事成本,亦滿足員工追求高薪的夢想,且可藉此培養員工多職能化,亦可提升每位員工的人效貢獻。

企業與員工之間就如同水和魚,相輔相成,千萬別認為員工做任何事都是「理當付出」,這樣的錯誤觀點就會成為企業流失優秀人才的致命傷。

相信每家企業都希望員工發揮極大的績效,相對地便需要合理化的薪獎制度作配套,才足以吸引他們向前努力,成為推動他們向上成長的動力。如此一來,企業不但能留住優秀人才,更能創造高績效,邁向黃金未來。