透過職能檢定來評量同仁

職能檢定是從人資發展九大循環中「升遷機制」延伸出來的一個辦法。在規劃要有的檢定層級與指標合適性，則與「人資發展九大循環」中的「工作分析」有高度的連動。

在制定指標時，先列出職務工作內容及所需具備的職技能或相關條件。接著，再思考該工作應區分為二、三或四個層次。另一個需要同步思考的評估點是接下來2年內仍可適用。然後從四個類型進行指標設定的思考，分別是知能、技能、評量、歷練。另外則是分別的計分制設定。

如何找出各層級的職能呢？這要從該職務的工作事項來思考，先將該職務的主要工作內容列出，並分析各工作的難易度。簡單的工作，屬於初級；難度最高的工作，屬於高級；介在中間難度的工作，屬於中級，如此便區分為三級了！
公司若有多人負責同一種功能，例如業務的工作，建議職能檢定的層級至少要有三級，如此在做工作任務的分派或是薪資的核定，更能依照當事人相對的條件給予對應的項目。
將工作列出來之後，再進一步分析各工作所需擁有的職能條件為何，該工作所需具備的能力值是什麼。當條件定出後，再思考這些項目可以如何被檢定。

舉例來說，一位編輯需要負責記錄採訪稿，而記錄採訪稿需要用電腦打字的方式，那麼「打字速度」就會是我們在意的職能。打字如何才能算快？我們可給予一個具體的數字，好比每分鐘要能打70個字，因此編輯的其中一項職能便是「中英混合打字速度，每分鐘達70字以上，且正確率達85%以上」。
在看打字的這項職能，我們該如何認定工作者是否具備條件了呢？這裡在講的就是檢定的概念了，比如須連續2個月以上，打字每分鐘達70字以上，且正確率達85%以上。完成這件事就代表這項檢定通過了。
在思考職能檢定時，要用一般人的標準來思考，用該階段的熟手標準來看，而非快手的條件值來制定檢定項目。

指標中的「知能、技能、評量、歷練」分別代表什麼意思呢？

1. 知能：對某事的理解程度，例：公司商品的應用功能。
2. 技能：操作某工具的熟悉度，例：銷售ERP的訂單系統操作。
3. 評量：針對特定行為的觀察評量，例：客訴願件處理。
4. 歷練：參與過特定工作項目或為期一段期間，例：參與參展現場執行。

要通過一個檢定等級，需要多久時間才能取得呢？以一個沒有經驗值的新人而言，建議通過初級的時間最好設定在進公司半年內可達到，如此的條件才不會太嚴苛。而通過中級的時間約莫進公司的一年到一年半左右可達到。
列出職能檢定項目後，在公司內先進行試套，將公司目前從事該工作的同仁，簡單進行職能檢定評估，看看該設定是否合理。若需改動則進行調整，調整後可先公布初版，讓同仁有所檢定依據。未來每年可重新檢視是否需做微調。
有了這些職能檢定項目，對於組織運作來說，人員的訓練就會有所依據，從各級別的檢定項目可以對照安排所需的訓練或是歷練。而同仁每通過一個等級，就是從檢定對照到升遷條件。當同仁具備了某級的職能表現，通過了該級的職能檢定，公司也可給予相對的薪資。這些都是組織經營九大循環環環相扣的彼此串聯。