人力資源的觀念

人力資源(Human Resource;HR)的演進過程如下:

年代 重點
1700 人事管理的開始,但是工業社會才剛剛起步,沒有人事管理的需求,僅有奴隸和奴工的管理。直到1776年亞當.史密斯的《國富論》提到經濟體分工,用人的概念才開始萌芽。
1900 泰勒提出科學管理的人事分工與管理概念。
1970 美國率先提出「人資管理(HRM)」的概念。
1980 美國繼續提出「人資發展(HRD)」的概念,以人力做出有效的發展,開始應用在人力潛能開發上。
2000- 企業開始將人力資源視為企業的一種資本,「人力資本(HRC)」的概念開始倡導,公司的人力和品牌被視同資產。



人力資源的觀念起源於人力(Manpower)也是一種天然資源的概念,如同礦石,開採出來後,需要雕琢,才有可能變成無價之寶。

人力資本(Human Resource Capital;HRC)的觀念主要在認定人力是企業非常重要的資產。因為沒有適當的人才,企業能夠發揮的潛力就比較有限。

因此,陳宗賢教授說:「我們不需要經過30年以上的摸索經驗,就可以取得人事管理的精髓。將人當成重要的資源來應用,才是企業應該重視之處。如同《從A到A+》中提到的『選對人,做對事」是企業必須重視之處。』」

人力資源的範圍有總體人力資源與個體人力資源。總體人力資源是以國家社會的人力結構發展來考量,所做的人力資源規劃,一般來說都是以10年為一期。個體人力資源是以企業的人力預估需求運用來考量,所做的人力資源規劃,一般來說都是以3年為一期。

目前的世界經濟體和企業發展趨勢是,企業培訓人才,決定了企業的競爭力是否堅強。個人是否持續進修,決定了個人是否具備足夠的職能和競爭力。如果不重視,在未來的社會中就會失去競爭力,並且被市場淘汰。

然而,企業投資人力資源訓練,也不是說有花錢就好,必須要將預算用在正確之處,其資金效益才會展現。也就是說,進行人才訓練,必須根據企業內部的工作需求進行素質提升。

企業必須根據組織發展的需求,制定年度的人才儲備和培育計畫,有計畫的儲備主管,以因應組織擴張的需要,如此才不至於一旦公司業務擴大之後,面臨人才匱乏的窘境。

此外,訓練也必須要適才適所。並不是所有人都適合接受「簡報訓練」,也不是因為某人不善於表達,就要求他去接受「溝通表達訓練」。

要先思考,此人有沒有做簡報的機會?有沒有需要進行常態性跨部門或業務性的溝通作業?如果沒有,企業其實並不需要派訓給訓練項目不相符的工作者,而是應該將此訓練資源挪給有業務簡報與溝通需要的工作者使用。

然而,根據企業總體經營的需要來看,「主管的培訓」是任何規模的組織都必須要重視的訓練項目。

目前國內很多企業擢升主管的方式都有問題。最普遍犯的錯誤就是在人員沒有經過儲備主管訓練之前,就讓對方直升主管。自此之後,各種問題就陸續發生。因為當了主管之後,對於職權、觀念、管理等認知和應用都不足,便會發生不適任的問題。

此外,公司沒有進行儲備主管的訓練,待公司需要人力時,也會面臨無人可用的窘境。這也就是為什麼公司進行人力儲備時,期間必須以3年為計的原因。

以下是企業發展職涯培育體系的架構圖:

 

位階 On Site Training Off Job Training Development Training Trainer's Training
高階主管 由部門主管規劃
在位訓練
由人資部門規劃在職訓練,分二:
★ 內訓:層次依照職務區分
★ 外訓:層次依照職務區分
功能別訓練:
★ 主管時數:100HR
★ 一般人員時數:60HR
由人資部門規劃
儲備主管培訓
由人資部門規劃
內部師資培訓
★ 教案規劃
★ 台風訓練
★ 工具應用
中階主管
基層主管
基層人員
新進人員 職前教育:公司簡介、組織制度、產業認識、商品認識、工作規則、作業流程