對於說「工作不設限」的年輕人，主管如何評估是否讓他進到公司呢？

1990年後出生者已經陸續投入職場，這些人的成長環境與現在超過30歲的人從小所接觸到的環境是不同的。若用當初我們剛踏入職場的心態看待這群年輕人，我們可能會覺得他們對工作的想法認知怎麼與當初的我們如此的不同。
我們必須要接受現在投入職場的就是這樣的年輕人，而我們要去想的是如何善用他們的特長，並讓他們在工作上能有所展現，讓他們在當中獲得成就感，在工作上盡到一己之力。
我目前所面對到的年輕人狀況還蠻兩極的，有的非常積極向上學習，有的等待別人幫他做決定。在企業組織裡有不同的工作，而這些工作對照到所需的人格特質會有所不同。
對於「90後」的工作者投入職場，主管可以做些什麼，幫助這些年輕人減少其腦中認知與現實世界的落差呢？
每家公司評斷工作者合適與否，評估方式各有千秋。提供給大家參考在選人用才的四項評估指標，依序為態度、觀念、適任度、能力。在任用人員時，能力是擺在最後進行評估的。
在面試社會新鮮人時，沒有太多當事人過去的工作經驗可以了解，所以主管除了問他：「為什麼想應徵本公司的這份工作？」也可以試著問：「職涯發展是什麼，在未來幾年自己會變成如何，那時的自己是如何？」「想要做什麼工作？」
另外，更通用性的一個問題：「現在都在找什麼樣的工作？」或是「想做什麼樣的工作？」我很常聽到一個答案：「不設限，都可以。」但是真的是都可以嗎？我並不這麼認為。

從工作性向來分析

工作者在進入職場後，他的行為會展現出他的真正想法。有時會推拖工作不想做；有時卻是心有餘而力不足，工作意願夠，也很努力，但是就是做不到應有的表現和結果。如何盡量預防上述狀況呢？

一．從工作性向分析初步了解當事人的特性
藉由工作性向分析，我們可以快速了解一個人的特質是屬於敢衝？還是喜歡想事情、規劃事情？還是樂於協助他人？還是可以耐住性子整理數據資料？
我會先分析出當事人的先天特質，再了解他想要做的工作，從這兩方面來判斷他想做的工作是否符合他的個性？如果符合他的個性，我就會再看看他在工作上的能力有什麼地方是我要多留意或訓練要求的。

二．進行工作適任安排
工作有相對的工作屬性，人有相對的人格特質，從工作屬性及人格特質進行分析，兩者是否相對應。
若當事人負責的工作是需要較高的獨立思考性，那麼在選擇人選時就不能選擇太被動或者總是等待別人幫他做決定的人，因為他的工作需要他常去思考，常去表達他的想法，進行觀點的論述。
但若需要的是一名行政人員或一名助理，則可以任用較被動的人，因為他要負責的作業，公司都有相對的流程及標準，他就是依照規定去執行，但是這樣被動的人如果要他常常提出問題的解決方案或專案規劃，就顯得有點強人所難了。

三．了解當事人的想法及工作意願
如何判斷一個人對工作是否有熱情呢？我通常會藉由以下問題了解他的想法：
第一，「請問你想找什麼樣的工作？為什麼呢？」
第二，「你有想過你在工作上想要成就到什麼樣子嗎？你要怎麼做呢？」
對管理者來說，幫同仁找到對應能發揮的工作領域是很重要的，除了分析的工具及方法之外，定期與同仁互動，並回饋他的工作表現，在互動當中會有助於主管了解當事人的工作想法及意願，並進行適當的工作調整安排。