管理者快速UPGRADE

當企業主管聚在一起時，除了既有的營運相關話題之外，不知您是否也觀察到，最常聽到的討論話題是人的問題。而面對這個新世代，企業、主管和人資似乎也遇到一個過去未曾有的經驗。

還記得過去的年代，老闆用心待人，員工忠誠付出，所以大家一步一腳印，打造出台灣的輝煌年代，而現在所喊出的幸福企業，過去比比皆是，就算沒有加班費，但是只要能夠在年度的獎金看到自己揮灑汗水得到的成果，有時候老闆給的往往比期待的更多，所以過去的年代講求的是要怎麼收獲就要先怎麼栽。

隨著年代的演進，大家還是要求幸福企業，但是與過往不同的是，同仁要求更多的福利與人權，到企業上班時，大概10個有9個會在乎公司福利如何？是否能夠準時下班？能不能給到期望待遇？甚至去年房仲業因不景氣離職的求職者，在應徵推廣人員的期待薪資上仍寫著遠離市場行情的10萬元，而這就是現在的年代，你得先給我，我才決定要待。

雖然許多的法令好像與時俱進，外在的環境更是超乎想像的進化，不用回到家，家裡冷氣就預先開好，瑞士甚至開始了全世界第一台無人駕駛的大眾運輸車。這些變化，代表著科技的不凡展現，但，不管科技如何進步，人仍是企業會遇到的癥結點。

這就好像是手機要升級到最新的iOS版本一樣，若是把手機比擬為企業的管理，新世代就是iOS的版本，雖然有不同的更新，但也有可能在升級後才發現無法相容之處，因此管理者如何善用升級的功能，讓工作更能隨心所欲？

從企業經營決策層來看

在企業的發展過程中，要開始思考企業的用人策略。

隨著科技的進步，機器人時代的來臨，經營決策層要開始考量，在企業的流程中，有哪些是可以調整運用工具並減少人力來運作的。

對於用到人力之處，許多主管會說，新一代的年輕人有想法，沒有做法。既然沒有意願，一成不變的事情往往不會是他們忠貞不二的目標，因此在例行性事務上，不妨思考透過更適合的工具來執行，這樣一來，或許可以減少持續訓練的成本。

反之，需要創新的專案，在不設限下，就可以交給新世代來操作與嘗試，也許就能有更多元的做法。

此外，人力占企業一定的固定成本，在工具購買後，若能用得愈久，則可用攤提的概念來看，同步評估合適性，人力與工具之間也就有更多相輔相成的選擇。

面對企業未來的競爭力，除了人力之外，速度也是很重要的一環。市場變化快，若能加上工具，或許就有更多致勝的機會。

當然，委外也是另一個可以考量的評估點。在過去，人力或許相對穩定，委外的成本或許可以省下來，但在現在，若是找人與訓練會造成更多的內耗，即使委外會多付一點錢，不妨也比較看看。因為有些隱性的成本風險並非只有透過數字可以解讀，但多一個選擇，也多一份保險。

從中階主管來看

中階主管是用人的部門，因此人力的穩定度多少也影響了執行的狀態。但在人力運用上，其實也可以主動與高層取得共識，人力的運用變少了，是否可將資源用在其他可以替代的可能性上。

對於中階主管而言，最重要的就是帶出自己部門的基層主管，在人員異動時，至少有人可以幫忙教作與代理。

但一定要運用的人力，則可以將新世代的特質作為一個考量。每次的學習不要多，先做出成果後，再給一個新的學習項目。透過每次的檢驗，了解可能的承擔力。

對於有能力、有企圖心的人，透過實作觀察他可以發展的機會，並且給予他挑戰目標，透過彼此的共識，再進一步歷練。

對於想要穩定發展的人，仍可以給予他挑戰機會。至少試過了，才會比較穩定。因為還是有很多人在還沒有做之前有著躍躍欲試的心情，也覺得自己可能是懷才不遇，但給予機會，讓他確定心中的意願，就能讓期待與現實有著更聚焦的一致性，才不至於朝三暮四。

從基層主管來看

基層主管是公司很重要的基石，因為面對的是執行流程，所以人員來來去去必定也是看得最多，但也因為最熟悉公司的基礎作業，更是執行過程中可以將作業流程拆解得更具體的人，因此不妨就將工作進行分類，再從分類過程中找出例行性事務與關鍵性事務來作為人員訓練的重點。

基層的重點要放在訓練基本動作和督導作業上。基本動作若是沒有問題，督導作業就會省力許多，而在新世代的特質中，就可以對應要訓練的重點，並同步思考如何節省訓練時間的方式。還可以運用更多的工具，例如錄製成教學影片，教導過後，看完後進行測驗等，就可以將時間放在重點指導上。

普遍觀察下來，新世代的記性較弱，一下子給他太多事情，他可能無法記住或會弄混，因此不妨將訓練依公司需求進行分段，這樣一來，或許就更可事半功倍。

其實，企業不只是經營，永續更是基於對於社會的一份責任，而人是企業相對重要的資產，但管理者卻是永續中更關鍵的一環，若是主管能夠快速Upgrade，則不管是哪一個世代，管理都能游刃有餘！