為何企業越來越重視教育訓練？教育訓練對員工真的有用嗎？

許多台灣中小微型企業，越來越重視公司同仁的【職涯發展】，因此員工、同仁的教育訓練機制在企業內也成為重要性的指標。

而為求提升整體同仁的戰力，教育訓練規劃的目的要有意義顯得極其重要，換言之，計畫性的教育訓練才能真正的帶來幫助。 

企業教育訓練課程是培育多能功的人力發展必備項目

從過去的人資管理(HRM)到人力發展(HRD)以及現今所重視的人力效益(HRC)，企業從經營策略的角度來思考，對於人力的訴求日益精實化，台灣企業也紛紛投入資源進行教育訓練，同時也體悟到「良好的學習型組織是未來企業成功的關鍵」。從中長期企業發展來看，員工的教育訓練是一種計畫性的安排，透過教育訓練課程來達成未來企業所需的人力素質，而產生的職涯發展訓練。

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訓練課程該從何開始安排？首先搞懂教育訓練的目的與方向是關鍵！

經過職前教育後，新進人員就On Board，之後要做的訓練就是OST、OJT、DT、TT

從教育訓練的層面來談又分為幾個面向：

一、在位訓練 / OST(On Site Training)

目的是讓在職人員強化執行該任務所需要的關鍵技能，OST偏重於技能訓練，多半是各單位的主管要對部門人員做的常態技能訓練。

例如：會計部門，就要對會計人員加強Excel製表操作訓練；IT部門就要對部屬要求學習各種軟體、硬體、網路的設定和障礙排除技巧。

二、在職訓練/OJT(On Job Training)

在職訓練是任職者對於該單位的認知學習。一位人資工作者要學習所有相關的HR的應用管理知識，財務工作者要學習各種相關的財務管理與操作知識和方法。OJT的目的是讓每個人學習如何更稱職的扮演好自己的角色。學習如何運用各種更先進的管理方法，管理科學，改善自己的工作模式。

三、儲備訓練/DT (Development Training)

DT則是公司內部升遷用的一套儲訓認證機制，重視的是經驗歷練，通常是用在儲訓專業經理人。想要擔任公司的專業經理人，絕對不會是靠年資升遷而擔任者，而是要完成一系列的歷練，並且證明具備各種管理專業，證明有處理問題的能力，證明有帶人的能力，證明有運用複雜管理模式的能力。DT是針對儲備幹部所設計的一套經驗值認證資格系統，很適合升遷對應使用。

四、企業內部講師訓練 / TT(Train The Trainer)

企業內部講師的養成是經常用來傳承公司內部知識，內部經驗的重要模式，具有知識/經驗的企業人，透過自身的與時俱進來協助內部員工的職能提升，不過許多有能力的人，不一定能進行傳授/教導，因此將有能力的人才訓練成為企業內部講師，是有效降低訓練成本的一個方式之一。

公司想要擴大，人力是必要的競爭條件。畢竟策略執行都仰賴人力，如果公司的人力多配置於低階的勞動力，而忽略的中高階層級幹部的培養，公司若想要擴大營業規模就會遭遇挫折。因此，做好人力布局，公司的發展才能夠有計劃性的規劃與落實。

台灣很多企業都只做OJT，這樣是不夠的。要當主管，一定要接受儲備班的培訓，並且取得認證，才能升任，否則就會罹患「彼得症（Peter Principle）」，容易因為無法勝任而產生營運上的風險。

常見的員工教育訓練分為 3 種形式：

• 由公司內部講師進行教育訓練：

  由高階主管或中階主管進行訓練主題的規劃，針對企業內部的工作內容去做深化的教育訓練，這種型態能讓內部擁有共多的共同語言。
  《推薦閱讀：善用內部講師，為公司做好永續的傳承！》

• 參加外部教育訓練公司的公開班課程：

  無論派訓或由員工自尋外部公開班課程，公司會依照訓練計畫提供教育訓練經費，讓員工根據職務需求進行上課與學習。以聯聖企管公開班課程為例，多數企業學員會依照職務需求而來報名相對應課程，多以個人或部門主管帶領部門員工一同來參訓，達到同步學習的效果，而來受訓的公司會要求員工上完外訓課後，會針對學習的內容進行工作上的改善分析，落實學習的內容。
  《參考聯聖教育訓練公開班型態課程》
  
  

• 委外給教育訓練公司進行內訓課程：

  內訓的方式是常見的一種，透過專業的教育訓練公司來承辦教育訓練的需求，在過程上能夠客製化的與講師或是顧問公司進行調整安排，委外教育訓練的好處是能精準掌握到企業真正的需求。
  《參考聯聖教育訓練｜企業內訓服務》
  

延伸閱讀Podcsat：[EP23. 人的問題一直是左右企業發展的重大因素，善用對的模式才能留住優質的人才 ！]

部份的企業主不重視教育訓練的原因：

1. 認為教育訓練成本是一筆昂貴費用
2. 參加教育訓練會影響原本工作的排程
3. 無法預估學習成效

但從企業經營策略的角度來看，公司用人要避免需要人的時候才來準備人，而是應該要有計劃性的準備好營運發展上所需要的人才，才不會臨時要人缺人，有無足夠的時間儲訓他們造成成效不彰，因此教育訓練機制對於企業未來發展來說是勢在必行的方向。 

掌握實施員工教育訓練的3價值(ADS)：

• (Add) 提升人效的產值：

  多能功的時代，員工能力的精實養成是打造為來精緻化團隊的必要條件，因此教育訓練可以針對個人或部門為一個單位，根據需求進行學習、改善計畫，透過教育訓練來讓工作流程更加有效率、提升個別獨立作業的能力。
  

• (Delete) 減少企業的成本：

  教育訓練是為某件事情而「改變」，改變的可以是工作品質、出錯率、專案誤點率等，但一切的一切核心都是要讓員工在工作上的表現能夠更有效的去執行，減少失誤而導致花費的時間，以及解決問題不足的內耗成本。

• (Social) 創造企業文化認同：

  團隊共同語言與文化生態圈的建立非常重要，願意提供教育訓練與培育員工的企業，能創造出專屬於企業學習文化的生態，在教育訓練的過程上更能讓員工感受到企業對於自己的重視，良性的循環就能吸引到優秀人才的加入，對於企業經營長遠來說綜效非常顯著。 

許多企業常常會提到「員工是公司的最大資產」，其實正確的解讀應該是「有績效的員工是公司的最大資產」，有效的教育訓練計劃才能讓員工績效翻倍

想要進行有效的教育訓練規劃，請注意以下 3個關鍵重點：

1. 企業主的參與：

   企業辦理教育訓練究竟是不是形式而已，從高階主管有沒有參與教育訓練就可以看出來。為什麼高階主管一定要參與教育訓練呢？除了表示對訓練的重視之外，主管的參與可以了解部屬的想法，而且在課程中若有提出好的方案，可以快速地由上而下形成政策，落實推動。
   

有效的需求分析

可以尋求專業的教育訓練公司協助，企業辦理教育訓練一定要配合企業的總體需求，才能發揮效用。

而企業的總體需求可以分成2個重點：

1. 從目標找出需求
   也就是從企業中長期計畫與當年度的年度計畫找出需求。這類型的訓練一定要有高階主管參與規劃，不能只有訓練單位人員安排。有高階主管參與規劃，效果才會更精準。
2. 從問題找出需求
   也就是各部門主管要了解自己部門團隊的缺失在哪裡，追根究底，才能帶來好績效。
3. 課後的落實執行
   不論講師講得有多麼精采，課後滿意度有多高，若是課程結束後一切就結束，對企業來說就一點意義也沒有。

因此，課程結束後一定要有產出或是後續的作法。簡單來說，許多企業會要求寫課後心得，內容有交就好，其實更深一層的作法是部門主管還要再要求心得中要包括改善方案，然後觀察並在日常工作上引導改變。

另外，訓練後比較積極的作為包括：要求上台簡報分享、測驗、制定SOP、團隊競賽、專案推動等等。千萬別讓訓練變成一場煙火秀，美麗而短暫！

《延伸閱讀：企業如何辦理有效的教育訓練？》

掌握兩個要點，做好教育訓練最後的學習效益評估

1. 若找專業的訓練機構配合：
   可從整體的訓練規劃展開課後測驗(學習後測驗)，得到相關學習報告來評估整理的學習效益
   
2. 內部學習指標：
   內部進行派訓就必須針對各員的學習心得來看，從無論是任何課程都一定要產出心得報告，進而對於目前工作崗位產生改善與實務的建議，落實運用於工作環節中。

這樣一來員工教育訓練能夠以正向循環的方式，不斷去成長，也並免有心培育員工的企業浪費大把的鈔票卻不見效益。