從培訓幹部裡留下人才

新世代菁英策略聯盟舉辦的企業參訪活動,參訪企業都無私分享他們的成長成就與轉型變革過程。

2018年6月參訪的企業是味丹。味丹分享的是它的MA(Management Associate)培訓。參訪人數達上百人。

陳宗賢教授在參訪中提到,MA培訓不只有像味丹這樣的大企業要做,中小微型企業更要做。因為大企業找人才不難,年輕人找工作都會先找知名的大企業,被篩選掉後才找知名的中小企業。真正的人才很難會到中小微型企業來工作,那麼中小微型企業沒有人才可用該怎麼賺錢?

陳宗賢教授說:「我在33年前就對台灣的就業環境設計了MA機制,從MA找人才、培養人才。因為很多人才不見得都能在檯面上光鮮亮麗地被看到,被看到的都已經被挖角走。有的人才很內斂、很用心,卻不得其法,因此有社會責任的企業應該花心思來打造這些人才。」

味丹啟動MA機制,始於20多年前,途中因為對MA該怎麼有效培訓上來似懂非懂,曾經中斷,後來(約2010年)請教陳宗賢教授後,又抱持「沒關係,就試試看」的心態再次啟動,慢慢補強至完善。

味丹的MA學員手冊與總結報告從第一期的薄薄一本到第七期的厚厚一疊,就是見證。

味丹集團副總陳美津回憶道:「一開始因為不太清楚,因此就把陳教授教的湊一湊來推行,但是第二期之後,我們的總結報告就很厚,因為我們決定把每一期開會檢討下次要注意的地方整理成冊。畢竟不是每一期都是同一個人當小組長,我們把記錄留下來,就可以讓下一期的小組長、乃至10、20年後的小組長,都可以翻閱參考。」

味丹的MA如何操作?它是一個跨單位專案,專案小組成員由各單位對的人來兼任,兼任者要以做功德的心來參與。「因為今天你教MA,成為他的貴人,未來他教MA,就會成為你的孩子的貴人。」陳美津解釋道。

再者,要篩選進來的MA首重態度,態度優於能力。當MA進來了,就要有計畫性的培訓與系統性的學習機制來好好磨練他、照顧他。陳美津說,這些孩子看似什麼都會,實則內心很脆弱,因此對待他們,要就事論事,才能把他們培養上來。

味丹的MA專案小組,成員有組長、副組長、執行秘書、大班導、班導及輔導員。

在事前規劃上,要確認MA的需求與來源。確認後就會形成專案,在年度計畫中擬定它的目標與計畫。MA的需求要多少?來自各單位的人力盤點。若有缺口,先是內部徵選,之後才是校園徵選。校園徵選首重科系,科系優於名校。

在課程規劃上,可分成3個階段:基礎訓練、部門見習、田野訓練。為期3個月,目的是讓MA了解公司、文化及工作內容。

MA開訓時,會有隆重的開訓典禮,高階主管都要參與,因為參與就是一種支持,MA會覺得公司高層是在意他們的。開幕典禮上除歡迎式外,也讓MA互相信心喊話,藉此建立共同語言與革命情懷。

MA的開訓典禮是由MA出身的人主導,因為他們有經驗、有創意,也用心。開訓典禮結束後,大班導就帶著MA入住飯店做基礎訓練,基礎訓練包括晨間運動、英聽、通路與產品介紹、學習心得分享與測驗。再者,MA要寫日報表,讓班導與輔導員了解他的學習認知情況,予以回饋。

基礎訓練結束後會有結訓,結訓上會選出表現好的MA頒獎。再者,鑒於結訓時,MA對公司已有基本的了解,為了增進MA彼此的熟悉,也會在第一天給予一個題目,讓MA之後藉由彼此的討論與交流,在結訓時發表創意的提案,供公司參考。

基礎訓練結束後是部門見習,主要是安排MA到營業端學習陳列、補貨,到物流端學習送貨、整貨。同樣要寫日報表,讓班導與輔導員了解他的學習認知情況,予以回饋。若有MA因為太辛苦而撐不住,就由學長姐出面鼓勵他們。

部門見習結束後是田野訓練,主要是安排MA到業務端學習開發新客戶。同樣要寫日報表,成果會發表在戰報上,戰報是每天出,有排名。成績好的MA會讓他上台分享心得,結訓上也會頒獎。

結訓後就是分發到各單位,然後每一季考核MA的績效成績與成長情況。績效成績與成長情況好的MA,就可以進入基層主管的培訓。

陳美津總結說:「MA與一般人的最大不同就是,MA的態度很好,會主動問有沒有事情可以做,會思考如何把事情做得更好,我們很欣慰走過6期,每一期都有人留下來。」

味丹的MA第一期是從2012年開始,截至第六期,錄取的正職人員有178位,至今還留任的有74位,留任率是42%。「雖然只有42%,但是它會是我們未來成長的一個很大動力。因為這6年來我們從沒有到有,它是我們如何從跌跌撞撞發展到步履穩健的一個見證。」陳美津肯定的說。