從培訓幹部裡留下人才

新世代菁英策略聯盟舉辦的企業參訪活動，參訪企業都無私分享他們的成長成就與轉型變革過程。2018年6月參訪的企業是味丹。味丹分享的是他的MA（Management Associate）培訓，參訪人數達上百人。

陳宗賢教授在參訪中提到，MA培訓不只有像味丹這樣的大企業要做，中小微型企業更要做。因為大企業找人才不難，年輕人找工作都會先找知名的大企業，被篩選掉後才找知名的中小企業。真正的人才很難去到中小微型企業工作，那麼中小微型企業沒有人才可用該怎麼賺錢？

陳宗賢教授說：「我在33年前就對台灣的就業環境設計了MA機制，從MA找人才、培養人才。因為很多千里馬不見得都能幸運的有伯樂賞識，而且具有慧眼的公司也早已捷足先登。有的人才很內向、心思細膩，所以不得其法。因此有社會責任的企業應該想方設法來挖掘並扶植這些人才。」

20多年前味丹啟動MA機制，但由於途中對MA該如何運用似懂非懂，因此曾經中斷過。直到約2010年左右，請益陳宗賢教授後，又抱持「臥薪嘗膽」的心態再次啟動，慢慢補強至完善。而從那一份份與日俱增的MA學員手冊和總結報告就是付出的見證。

味丹集團副總陳美津回憶道：「起初因為一知半解，所以就照著陳教授教的方法來推行。但是第二期之後，我們的總結報告漸漸變厚，因此我們決定把每一期開會檢討下次要注意的地方整理成冊。畢竟不是每一期都是同一個人當小組長，留下紀錄就可以讓下一期的小組長，乃至若干年後的小組長，都可以翻閱參考。」

味丹的MA幹部培訓如何操作？ 

它是一個跨單位專案，專案小組成員由各單位合適的人來兼任，兼任者要以做功德的心來參與。「因為今天你教他MA，成為他的貴人。若未來他教MA，就會成為你的孩子的貴人。」陳美津解釋道。

再者，篩選參與MA首重態度，態度優於能力。所以當導入MA機制時，就要有計畫性培訓與系統性學習來好好磨練及照顧學員。陳美津說，這些孩子看似什麼都會，實則內心很脆弱，因此對待他們要就事論事，才能把他們培養上來。

味丹的MA專案小組，成員如下:

1.組長

2.副組長

3.執行秘書

4.大班導

5.班導

6.輔導員

在事前規劃上，要確認MA的需求與來源，確認後就會成立專案，並在年度計畫中擬定目標與工作藍圖。至於MA的需求評估，則來自各單位的人力盤點。若有缺口，會優先內部徵選，之後才是校園徵選，而校園徵選首重科系，科系優於名校。

在課程規劃上，可分成3個階段：基礎訓練、部門見習、田野訓練。為期3個月，目的是讓學員了解公司、文化及工作內容。

1.開訓典禮

高階主管都要參與，因為參與就是一種認同。MA機制會讓人覺得公司高層是在意他們的。除了歡迎式，也讓學員們互相信心喊話，藉此建立共同語言與革命情懷。而且典禮會由MA出身的人主導，因為他們既有經驗、創意，還有用心。

2.基礎訓練

大班導會帶著學員們入住飯店做訓練。內容包括晨間運動、英聽、通路與產品介紹、學習心得分享與測驗。且為了增進學員們彼此熟悉，會在第一天給予一個題目，讓學員們藉由彼此討論與交流，激發出一個創意的提案，並在結訓會上發表，提供公司參考。

而在訓練過程中會要求學員們寫日報表，讓班導與輔導員了解個人的學習及認知情況，並予以回饋。最後舉辦結訓會時，選出表現優良的學員授獎。

3.部門見習

主要是安排學員到營業端學習陳列、補貨；到物流端學習送貨、整貨。同樣要寫日報表，讓班導與輔導員了解他的學習認知情況，予以回饋。若有學員想半途而廢，就由學長姐出面給予鼓勵。

4.田野訓練

主要是安排學員到業務端學習開發新客戶。同樣要寫日報表，而且成果排名會發表在每日戰報上。表現優良的學員會請他公開分享心得，結訓時也會頒獎表揚。

在一系列的訓練與見習後，就會分發到各單位。且每一季考核學員的績效成績與成長情況。再綜合上述2項的表現做評估，績優者就可以進入基層主管的培訓。

陳美津總結道：「MA的受訓者與一般人的最大不同就是，他們的態度很好。會主動問有沒有事情可以做，而且會思考如何把事情做得更好。我們很欣慰走過六期，每一期都有人留下來。」

味丹的MA第一期是從2012年開始，截至第六期，錄取的正職人員有178位，至今還在職的有74位，留任率是42%。「雖然只有42%，但是MA培訓會是我們未來成長路上，一個強而有力的能量。因為這六年來從無到有，它見證了我們如何從跌跌撞撞發展到步履穩健的一個成就。」陳美津肯定的說。