世代的矛盾和衝突

在21世紀的此刻，隨著各項科技應用能力不斷提升，企業要面對的挑戰也愈來愈巨大。

首先，多數企業普遍存在四代同堂的現象，1950年以前出生的創辦人都還在主導事業決策方針，1970年以前出生的多數人都在中高階管理層。

這兩個世代，很有經驗，也很了解產業，但科技運用的能力有限，多半要靠下個世代（1970年至1985年出生的世代）的秘書和助理幫他們。

這個世代普遍都在中基層，但他們都是科技工具世代、網路社群世代。工作方法更多元，也超過前兩個世代熟悉的環境，造成與大老闆的第一代之間有很嚴重的矛盾。這個矛盾主要來自於對營運管理模式的看法不同，想法與觀念也有著無法融合的鴻溝。

因此，隔代矛盾產生了，也造成第一代做的許多關鍵決策，在第三代眼中看來是一種難以理解的營運管理模式。

隨著時間繼續前進，1990年至2000年出生的第四代也進入職場。他們與第三代可以溝通，與前兩代卻無法溝通，隔代溝通矛盾於是加劇。

現在的企業要面對這個四代同堂的挑戰，確實不是過去時代所見過的複雜度。過去企業只有一個世代的經營管理經驗，最多兩個世代。縱使我們所學習的教科書中傳授的理論實務應用，也都是建立在同質性高的單一世代或者最多兩個世代的溝通基礎上歸納出。

隨著1990年國際化的趨勢，2000年科技化的趨勢，大家熱衷討論的都是跨國文化的整合和科技應用的融合，很少人將焦點放在世代融合的組織行為上。

這個問題，一直到最近，才開始被重視。因為現在的問題已經不再是科技是否能夠整合進入企業中運用，也不再是公司要管理跨國企業的種族、文化、語言等融合問題，還要加上世代觀念之間的落差。

組織行為的複雜度，已經不是傳統HR（Human Resources）所能夠支應的範圍。公司的董事會、決策層、管理層以及HR工作團隊都需要重新校準與思考企業和組織的營運管理模式。

上述標定的第三代和第四代，與第一代和第二代之間的矛盾與挑戰，已經到了必須重視的關鍵時刻。這個問題從2010年開始浮現，到了2018年已經進入緊張的關鍵期。

第四代，這個1990年後出生的世代，觀念上更加與第一代迥異，無法溝通，對工作方式、工作態度等問題的看法也不相同。這已經造成管理層和HR的壓力，因為大家普遍反映年輕人難帶、難用、難管。

從用詞就能發現，使用者肯定不是第三代、第四代所認同的。因為他們普遍認為自己不應該被管理、被管教，而是應該被尊重，被啟發。

第三代和第四代工作者認為，職場的工作環境是一種彼此尊重、共創共享的環境，這與第一代和第二代對工作的認知點很不同。

第一代和第二代認為主導權與支配權很重要，第三代和第四代認為分權、授權及共享權才是預設標準。

如何跨越這個矛盾？

很重要的關鍵在於第一代必須放手讓第三代接手營運管理的工作。第一代擔任公司的「顧問角色」，讓第二代擔任「決策教練」來協助第三代做好他們的「管理層」角色，因為只有第三代才能帶住第四代的工作團隊。

過去的企業制度，第一代和第二代也要學著放手讓第三代來重新檢討與制定。當然，這個過程不會順利，勢必要經歷一段陣痛期。

唯有經歷這一段陣痛期，大家才能在21世紀的時代中繼續前進、壯大，否則大家都會卡在一個無法被融合的鴻溝，第一代繼續跟第二代工作，第三代繼續跟第四代合作，彼此展開一個舊世代與新世代的決鬥。

公司愈來愈老，最後沒有年輕人要接。年輕人選擇創業，不想進入老公司工作。這是大家都看得到的挑戰。

你想不想改？

如果想要從這個無奈的迴圈中跳出來，不妨認真地再將這篇討論好好讀一次。深思一下，你的下一步。