如何挑選你要的人才?

人才是公司最重要的資產，您要如何讓公司的人才愈來愈多？可以透過選才、育才、用才等。

然而，若是一開始就選對人，可以讓您在往後育才、用才中少費氣力且事半功倍，輕鬆培育出公司需要的人才。但是，找到對的人很容易嗎？有沒有可能辛辛苦苦找到的人其實包裹著彩色糖衣，外表光鮮亮麗，內容卻乏善可陳？

由於現今求職相關資訊管道暢通，網路、電視、雜誌、書籍等，其內容皆有許多面試教戰守則，可以讓應徵者輕鬆得到資訊，在面試時演練漂亮的答案，對於擔任面試主管的您，無疑是一大挑戰，要如何排除這些包裹彩色糖衣的應徵者，進而獲得公司真正需要的人？

以下提供主管選才時的三項小技巧，讓您在選才時參考。

一、注意應徵者所發出的訊息

當應徵者在回答時，如果完全不經思索就回答，那就表示他的答案可能已經事先準備過，與實際經歷不見得一致。

反之，若是身經百戰的應徵者，可能就會懂得先了解問題的前後文與企業的文化，再做回答。此時，面試主管選才時，就可以從面談內容的互動，深入了解應徵者的經歷是否符合書面履歷的陳述。

多聽少講，當您問完問題時，應學會沉默，仔細觀察應徵者的反應，詳細聆聽他的談話內容，追問他更細節的部分，真金不怕火煉，這時就可印證對方是否真的如其所述。

二、在沒有印證前，對應徵者的話持保留態度

部分應徵者會因為您不認識他的過去而誇大其成就，標榜他自己曾為過去的公司立下多少汗馬功勞，這時面試主管就可以詢問他從之前的工作學到了什麼？又是如何應用在後來工作上？

應徵者可以虛構他的成就，卻較難虛構個人的成長及學習到的東西。可以是當應徵者回答說他曾經成功地管理一個部門時，請他再說出「曾經遇過什麼困難，最後是如何解決」等細部問題，而不是單純信任他才是。

三、多說無益，現場操作，一解疑慮

面試主管可以請應徵者實際操作，以證明他所學過的專業技巧。例如：應徵者要應徵客服人員，可以事先擬出客訴問題，再請他分別應對解決，此時，您再從旁觀察他，是否真的適任此工作。

雖然企業選才要耗費不少心力，但是總比後來付出更慘痛的代價好。利用以上小技巧，可以為您清楚辨識應徵者的彩色糖衣，選才更精確！