讓回饋成為很自然的互動模式

想想，您的公司平時是否有鼓勵員工多多發表他們的看法，讓回饋成為彼此很自然的一種互動模式？

其實，無論是部屬或是上司，相互意見回饋的施與受是企業進行營運調整、改善與維持的很重要一部分，然而，一般所謂的相互回饋，卻都可能陷入以下的迷思，因此特別提出幾點與大家共享。

一、回饋的時效性

回饋，我們有做啊！公司年度績效考核就是啦！

這句話聽來不無道理，公司一樣有做，但是平時的表現卻得等到年度績效考核時才能獲得回饋，那就缺乏時效性了。

正所謂打鐵要趁熱，一旦員工提出相左的看法，不論好與壞，立即與員工回饋互動是必要動作。畢竟回饋的目的不是在評定員工個人的良窳，而是在建立員工個人對公司「視如己出」的觀念。所謂唇亡齒寒，一旦了解這樣的道理，就可讓員工與公司建立更一致的共識。

而且，人都有察言觀色的本領，有道是見賢思齊，有人帶頭先做了，自然就會有人跟進。不過，此時主管扮演了很重要的角色，也就是在互動過程中，要對事不對人。唯有如此，才不會因為個人的情緒而有不同的回饋，彼此的回饋也能更直接，接受度也就能更高，相對的回饋訊息也就更正確。

二、表現良好的人不需要回饋

如同成績再優秀的學生，也得經過考試來了解自己的強弱。因為人非萬能，所以即使表現再出色，同樣也需要別人的意見回饋。而且，團結力量大，一個人的頭腦永遠不太可能比得過一群人的頭腦，再優秀的人也會有考慮不周詳的層面。

因此，主管若是可以在旁稍加提點，相信未來在處理相關的事件時，事情可以更周全，進而產生更大的效益。

三、不輕易給予讚美

有的管理者會害怕讚美讓員工恃寵而驕，因此不吝於給予讚美，然而，適度的讚美會讓人做起事來更有活力，衝勁十足。

由於讚美的出發點是為了激勵員工士氣，故讚美時應將其理由具體表達而非流於形式。例如，「你這個人實在是太棒了」應該改為「你所提的銷售策略為公司帶來很大效益，實在是太棒了」。簡單的一句話，若可以振奮人心，何樂而不為？

四、不在位者，不謀其政

柯林斯的《從A到A+》這本書曾提及，企業最重要的就是人，企業若想追求卓越，每一個人都扮演了非常重要的角色。

因此，公司平時可以多多鼓勵員工提出看法，塑造員工樂意提供意見的工作環境。不管看法為何，員工願意真誠地將看法表達出來，不必擔心因噎廢食，更可一併解決下情無法上達及小組織的問題產生。

例如，公司可以放置員工意見箱，當員工提出的意見具有實質效益時，公司可以給予獎勵表彰，如此就可促進員工願意提出更多更好的想法。不過，對於員工的回饋，公司上層仍要有其評判的標準，不是人云亦云，人云亦云就失去了溝通回饋的意義。

其實，正面的回饋有其一定的效益，可是當原則掌握到時，尺度的拿捏就得視每家企業的文化與願景而定，而您是否也有上述的迷思？現在就為公司檢視一番吧！