打造優質的菁英團隊，留才很重要

如何打造優質的菁英團隊，這個問題48年來，感觸很深。
在接觸數以萬計的上班族與共事團隊，很常被問到要如何去選用有價值的與所謂好的人員。因為這印證古人所說的：【知人知面不知心】的警世語。
 
這麼多年來我被認為是很會看人，不過在找人才也有過看走眼的失誤。所以，我一直強調：【企業要重視人力資源】。
 

揭示人力資源的晉用六大步驟:識、選、用、育、評、留。

 

企業想要擁有優質的團隊必須注意6個步驟:

 
1.識人:從目標確認組織架構，來決定職位的人力預估與晉用資格條件。
2.選人:透過學校、校園與各種徵才管道找人才，並且運用工具如SNA的性向測驗，和關鍵重點面談加上技能的認證來確認選到符合技能的人。
3.用才:確實建置【工作說明書】、【作業指導書】等，加上職前教育與KM的輔助，讓人員能及時進入適應狀態。
4.育才:想提升工作效益與團隊知能與技能就應落實教育訓練，有道是【自己人才自己培育】，很多企業想撿便宜的挖角與聘雇，就常常得不償失。
5.評才:經營管理要公平公開的評量團隊，就必須正確的導用績效管理制度，莫仗著權勢的主管考部屬的錯誤傳統年度考核。正規的績效考核是上位者佈達目標【即KPI值】，然後由部屬自行用其方法去完成實現。
這種運用專案管理方式產生自主性管理，已是現代企業應採的考核模式，這稱為OKR【目標&關鍵成效】
6.留才:企業應建置【職涯發展體系】，讓人員在公開透明一切以績效與當責加成長的綜效，來決定升遷、調薪與獎金的核准依據，將有貢獻的優質人才留在企業內，逐步落實團隊的雛型。
 
然而，在學理實務都印證落實時，卻也發現未能產生褒優汰劣的效果，這常會是因為：
1. 上位者個人主觀喜好
2. KPI設定未能整合而失公平或斷鏈的落差
3. 有能力的人，要不是未當責就是心態觀念偏差
4. 聽話不一定有貢獻，正如守本分不一定勝任領導者般
5. 價值觀與心態偏差讓技能與知能貢獻打了折扣
 
所以，多年來我一直強調與輔導企業想建構優質有績效的團隊、留下有價值的人才必須信守下列關鍵重點方能實現期盼：
1.重視信守晉用六步驟
2.堅持導用OKP(Objectives&Key Results&Plan)的考核模式
3.知能、技能外應加成熟的當責智慧【即負責X效益X無私X正道】
4.善用智能【AI】來提升作業效益
5.自我管理得當，成為楷模的領導者
6.用人必須有段時間的相處與觀察，方能知人，知面又知心
7.留才必須信守褒優汰劣的準則，方能建置優質團隊
 
如此，方能正確的運用人力資源的最新最高準則，達成人力資本/資產化的境界，再加上
1. 敢給的優惠獎酬
2. 分權的獨立自主
3. 強勢的褒優汰劣
4. 即時的激勵肯定
5. 無私的共享利潤
 
相信任何規模型態的企業均能在各個世代並存，觀念落差迥異與經營環境變革的現代，就會有【優質菁英團隊】形成，讓企業不斷的茁壯成長，其中褒優汰劣的循環更能讓團隊不斷的精緻化，企業內部的人力素質自然也跟著提升。