八、九年級生不再唯命是從，更在乎工作自由度!

以人為本的核心概念

如果要在企業內透過制度落實，那麼績效考評制度的調整是可以直接切入的點。績效考評制度設計，在20年前是以財務為主要指標。但到了2022年，企業設定營運指標時，除了財務指標之外，人本價值、整體的組織共好、企業的發展願景，乃至承擔社會責任，不論企業規模大小，都逐漸需要重視並回應的主題。

人本價值來自於對人的需求照顧，如果對應馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求金字塔，現在的人在需求上逐漸來到了第4層級與第5層級，也就是自我存在的自尊需求，以及自我實現的創造需求。

新世代更在意生活與工作取得平衡

新世代的員工不再因為薪資而犧牲自己的人生，薪資的高低不再是吸引人才加入企業的唯一條件。就業市場也不再像過去製造業為主的時代，純粹以勞動力為勞務付出，在一個成熟型的企業組織或社會經濟體制中，更多的是知識型服務業，沒有員工就不會有好的服務品質，也不會有好的價值創造貢獻。

對於企業經營者及主管來說，意識到這個趨勢，必須趕快調整看待人才和人資管理的看法是相當重要的。

公司不要再以財務指標當作是權重最大的績效指標，而應該要重視如何善用人力資源的綜合運用效益，並且回到人本概念，尊重員工，也讓他們尊重自己的工作。公司提供的是平台、商品、品牌價值、機會，但主管與老闆的角色扮演逐漸從監督者變成輔助者，甚至是經驗傳承者或類似教練的角色，讓員工成為主角，讓他們自我成就。

因此從員工的角度來看，他們希望看到的是公司的資源能夠把他們當成是價值型人才，也善用公司的資源，包括前輩的智慧與經驗值幫他們判別他們最適合以什麼角色發揮，幫助他們創造，而不是傳統的製造業環境將人視為一個生產的勞動力單位，人不是成本單位，人是創造單位。

如何善用人力資源

1.員工與公司相互尊重

2.老闆與主管由監督者變輔助者

3.給予員工充足的空間自主發揮

4.將員工適才適性的安排工作與職位

所以績效考評的概念，應逐漸轉變成為鼓勵每位員工如何自我挑戰，在他們的職責範圍內創造新的可能，並且自我突破。也不會因為去嘗試而受責罰，反而會因為沒有作為而拿不到高分，充其量是符合普通期待的表現區間。

以上是針對人力趨勢的價值觀念，做出建設性的建議，提供各位企業經營朋友們參考。