台灣現在還有什麼優勢?

人才會流動，在這個時代已是必然現象，我們必須接受，我也同時隨著台灣新興的產業趨勢，開始嘗試與研究新的營運模式。

我相信大家都已發現，30歲以下的年輕人確實有一個共同的想法和認知，他們會「選地方」，不選中央集權，也就是說，過去傳統的企業經營一直都走中央集權、一人獨大的模式，但是到了現在，多面且多元生態集權的型態會愈來愈不適用。現在30歲以下的年輕人如果面對的是一個集權式的企業，基本上不會想待。

你會發現，台灣現在走的是「個體經濟化」與「訂單破碎化」。

何謂訂單破碎化？

近來我與不同企業的CEO及二代交流接觸，他們都發現一個共同點：以前的訂單是很大一張，現在的訂單都是很小一張。以前一張單10K，現在一張單1K，也就是說，以前的一張單現在是拆成10次出貨。

但是一張單也是一個流程，也就是說，現在的工作量是暴增到以前的10倍以上，因此企業用人即便已經導入系統，也沒辦法把人減少。當一張單從1張大單變成10張小單時，工作量是暴增的，大家變得更忙，但是企業並沒有賺更多的錢。

這樣訂單破碎化的現象就導致企業需要更多的人力來處理很多細碎的程序作業。而這個程序作業因為不是現在年輕人喜歡的工作型態，因此企業共同面對的挑戰就是現在的年輕人不喜歡也不想做機械化、簡單的工作，他們傾向做更有挑戰性、企劃性、整合性的工作。這就打開了一個新的遊戲規則，我們現在所面對的產業、人力、資源發展都是過去時代所沒有的。

從這個層面要觀察的是，台灣真的沒有機會嗎？

過去半年來，我一直在做三件事：

一.創造新的經營模式

二.快速養成人才的型態

三.台灣的新藍海—核心的服務型態

我發現了一個型態。我們現在接觸到的30歲以下年輕人，他們都具有比過去更大的國際觀，他們更熱切渴望接觸全世界，他們大部分人都樂意學習第二乃至第三外語，不是只有第一外語英語而已，因為他們都很清楚地看到，台灣不會是一個很大的經濟市場，台灣人口號稱2400萬，但是扣掉已經在海外及正在老化的人口，實際上台灣的勞動力約在600萬以上但不足700萬，而這就是我們所謂的主力消費族群。

或許有人會想，經濟規模不是擴大了嗎？其實並沒有很大。一個上海市3000萬人口，除了1500萬在地人口，還有1500萬外來人口，其中外來人口都是20到40歲的高消費族群，也就是我們所謂的中產消費族群。上海市3000萬人口中就有1500萬主力消費族群，光是上海市的消費力，就比台灣經濟規模大上好幾倍。

那麼台灣的機會在哪裡？台灣的年輕人其實有一個機會。亦即，台灣年輕人對美國和紐澳市場都很熟悉，主因是20年前他們的父母讓他們到這些國家學習，他們都知道怎麼與西方人交流，因此就打開了一個新機會，西方人想要進入亞洲市場，他們會想從中國大陸開始，台灣人可在這個領域做整合的工作，成為西方世界的服務者及經濟對接的接口。

我在這裡看到台灣年輕人的機會，從整合服務的角度開始，開啟很多的可能性。

亞洲國家會慢慢從製造業走向服務業。因為亞洲國家人口正在老化，包括日本及中國大陸。

雖然中國大陸的二胎化政策正在開始，但是還是有很多城鄉的年輕人沒有能力扶養兩個孩子。縱使政府推動二胎化政策，他們還是不敢生小孩。因為現在已經過得很辛苦了，現在的房價不是年輕人可以負擔，和台灣年輕人一樣，他們買不起房，他們的父母是他們要去撫養的責任，還有一個小孩就負擔更重，讓人喘不過氣來。

二胎化政策，對於已經30歲的人來說，他很可能不會再生，但是對於20歲剛出頭的人來說，倒是一個機會，在這種情況下就有機會掀起新一波的嬰兒潮，補救中國大陸人力斷層的問題，只是現在人力斷層的問題已然發生，嬰兒潮出生的人等到就業已是未來25年的事了。

除了人力斷層的問題之外，中國大陸還要面臨人口老化問題。人口老化會帶動老人照護市場的興起，二胎化政策掀起的嬰兒潮則會帶動嬰幼兒市場的興起，同時補教業、幼稚園等市場也會興起。台灣過去在這幾個行業的人力很多，但是與其前往中國大陸發展，倒不如學習日本當初對台灣做的「技術轉移」模式，這會是台灣未來的機會。

台灣要不停地在服務流程上創新變革，創新好的技術再移轉至中國大陸。在台灣做製造出口會有關稅問題，但是做服務業就沒有這個問題，因此台灣應該將機會放在服務流程創新變革上，以PM（Product Marketing）的思維讓自己成為整合者、企劃者，不要只做製造工作者。

台灣的專業就是去「整合」。這個機會，我們要怎麼切入？因為台灣懂中國大陸市場，東協怕中國大陸市場，因此台灣可以發揮這個優勢整合全亞洲市場，在全亞洲走透透。

正如新加坡人口才520萬，在地人口有250萬，另有100多萬是外來人口，新加坡能在金融服務上具有國際競爭力，靠的就是整合。台灣光是台北市與新北市的總人口就超過新加坡，可見台灣也是有整合市場的潛力的。雖然台灣總人口比中國大陸少太多，但是台灣的可造可為之處還是很大。

台灣未來的趨勢及人才需求


知識型＋技術多職能化發展

隨著全球人力從「製造」走向「自動化」，台灣知識型結合技術走向多職能化發展的人才就顯現價值。知識迎合產業，就在於如何運用腦力創造經濟模式。隨著3D列印技術的興起、知識型服務整合的崛起，技術的概念慢慢不再是勞力技術的概念，而是自動化與程式流程這方面的工業技術概念。

台灣應該從這方面養成人力去駕馭機器自動化設備，而不是被機器替代。機器24小時的勞動能力不是人力所能替代，人力應該成為機器的改良者。


電商結合服務業／產業技術創新人才

當然，除了知識型結合技術走向多職能化發展之外，最好能夠再結合電商，電商將是台灣產業的未來發展走向。

中國大陸的電商已有淘寶和京東商城，試問：為什麼Google、Amazon進不了中國大陸？因為中國大陸不讓它們進去。2008年Google、Amazon一進中國大陸就被踢出，中國大陸政策很明確要扶植陸資企業上來，要成為全球第一大的王國產業，不只在經濟規模要做大，在人才實力和技術實力也要能與美國抗衡，這是中國大陸的發展型態。

美國也看得很清楚。雖然美國人口占全球第三，但是中國大陸人口占全球第一，光是經濟規模，中國大陸的優質人力就遠大於美國的優質人力，美國不會看不到這個危機，那麼台灣所能與之抗衡的機會是什麼？

以美國MIT（麻省理工學院）來觀察，他們在做什麼？他們在做產業創新的事情。從成熟技術層面而言，美國贏不了中國大陸，但是從創新技術層面而言，中國大陸一定贏不了美國。因為中國大陸現在還是屬於勞力密集型產業，大部分的人才養成還是屬於填鴨、刻板式的工匠式訓練。中國大陸雖有人口多的優勢，但是普遍能力還是輸給台灣，這是台灣很有機會的地方。

再者，台灣未來可以與世界接軌，高齡化社會會帶動銀髮服務業及智能ROBOT工程師市場的興起，自動化程式撰寫設計師會是一個機會。中國大陸會成為設備製造商，但是台灣可以成為軟體工業整合者。

目前這個技術掌握在德國與日本手上。而台灣與日本的關係最好，因此台灣擁有與日本合作的絕佳優勢。再說，日本也想找到與台灣合作的機會，他們可以投資台灣，進行技術轉移，因此台灣學習日本技術轉入中國大陸是可行的，台灣的另一個機會就是技術知識。


亞洲人才需求板塊分析

在整個發展趨勢下，台灣產業及人力布局可歸類成四大類型：知識型、技術型、行政型及服務型。

知識型是腦力面，技術型是操作面。

知識型人力，可以做服務、創造、整合。以服務而言，因為台灣一直在推動台灣自助旅遊，愈來愈多背包客、觀光客來台旅遊，旅展也整合及串聯了台灣與周邊國家的旅遊資源，讓台灣服務業發展上來，因此觀光旅遊服務、餐飲住宿服務都是台灣的機會。

技術型人力，如果往個體化發展，會被踢掉。如果往師資出口公司（或稱技術性質的服務公司、顧問公司）發展，就有優勢。不建議把技術移到國外幫助競爭國家發展上來威脅台灣，應該把技術留在台灣好好定位起來，以顧問式收入的方式對外提供技術性服務。

服務型人力，就是接待、應對、客服，技術含量不高。

行政型人力，在台灣還是存在的。很多22歲剛出社會的年輕人及很多沒有知識型優勢或技術型優勢的人都是從行政工作開始做起。這是大多數人力的起點，之後再往知識型或技術型流動。

換言之，一般行政、服務型工作做18個月就會膩，就會想換工作，企業人才晉用就從這兩類型做接引窗口，以18個月的養成時間讓人才轉向知識型或技術型。

當然，知識型、技術型、服務型、行政型這四大類型人力還可以多職能化發展，變成複合型人力。知識結合服務就是PM（Product Marketing）。服務結合技術就是IE工程師。知識結合行政就是幫人家代辦代做代跑流程，例如記帳及報稅代理業務人。它是委外服務的概念。行政結合技術就是工業管理人才，例如廠長。

目前台灣最缺乏的人力是知識＋服務＋行政型人力。另外，知識＋服務＋技術型人力，及知識＋行政＋技術型人力（高端顧問型人才，PM型人才），也是台灣需要養成的人力。


企業職級晉升新概念

我目前在推動台灣年輕人與企業走的新架構是6階人才雙軌發展。

組織要變革，要先從人力結構開始改變。過去台灣只有單軌，現在則是雙軌當道，A線是管理人才，B線是技術人才，管理職與專業職的人才養成方法不同，企業可觀察每個人的志向規劃適合的方法。

Level 1代表的是任何新人進入職場環境初期都是在破壞。從Level 1~Level 2至少要 6個月時間，知識、技術、服務、行政只要熟悉其中一項，就可以進階到Level 2。

Level 2~Level 3代表的是除了自己很會做之外，還能解決問題，腦筋動得快並有主動的想法。

Level 3再往上走就有分線，Level 4A是成為專業課長，Level 4B是成為專業主任（技術型或知識型的多職能）。

走管理職要有2個特質：

一.細心度夠

二.思考模式偏向企業的角度，非勞方的角度

若是缺乏這2個特質，就不適合擔任管理代表，要往上走，就是往專業主任的方向走。若是在主任的位置走不上去，要再往上走，就要回來做管理訓練。這是企業在人力培訓上很重要的關鍵點。

基本人才培養到Level 3，大致要2~3年。這時人才往多職能化或管理職發展，若是多職能化發展上不去，企業就應該規劃他往管理職發展，如此才能留住人才。

Level 4B往Level 5B走，是成為副總經理或總監。這些人在特定領域裡非常專業，除了技術上遵循原來的架構，也有創新構想能力。

Level 4A往Level 5A走，則是成為課長或副理。一般會從程序稽核開始學習資訊整合，此時人才要能展現BI（Business Intelligence）統合能力及跨部門溝通協調整合能力。

當成為Level 6A經理，就必須負責整個部門，擁有人事任用權、工作分派權、費用核決權。如果一個部門有20~30人，就等於統領了一家中小企業，形同中小企業的總經理，因此當成為Level 6A經理，除具備上述3個權力外，也要有訂定年度計畫的能力。

要注意的是，經營管理人才養成有一定的時間和方法，不能在成為經理後才學習，成為經理後才學習就為時已晚。