公司新人的職前教育

關於公司新人到職時，您的公司是否會安排「職前教育」的課程？

若會安排「職前教育」的課程，除了認識公司及認識同仁外，是否還有其他系統化工作內容的學習？

若有對應工作的系統化學習，新人到職的穩定度會較佳。因為一來新人可以快速進入工作情境，二來新人可以知道自己工作的全貌及學習的整體架構。

企業將「人資四表（CMP工作盤點表、結構薪資表、KPI績效考評表、升遷職能檢定表）」的制度及標準建立後，除了運用在現職同仁的職涯發展外，在安排新人到職的培訓課程上，也可以拿來做很好的對照安排。

以下範例以工作經驗值在1年以下的初到職新人為例。部門主管規劃讓新人承接的常態工作，優先選擇難易度為「易」及「中」的項目。「易」的工作通常是有一定的程序作業，或是協助性質的工作，可以在被指導3次內便能獨立上手的項目。

這些「易」的工作，在新人初到職的學習上會是前一二週的內容。

新人要能學會該工作，除了該工作的實作外，有些還包含「知識」或「操作」類。透由升遷檢定表可以知道該職務必備的「知能」及「技能」項目有哪些，安排新人到職初期的學習就可以很快列出有哪些知能及技能的項目。

而學習的課表，除了「學」之外，更重要的是「習」，也就是要能做出來，因此學習的內容多數要有對應的驗收方法，才會知道該項目是否學會了。常見的驗收方式有筆試、口試及實作類。

對於要背起來的「知識類」或「規定類」項目，透由筆試驗收。對於狀況題或規劃類項目，可用口試驗收。其他常態性的工作，通常會採用實際的工作結果，從品質及時效性驗收是否已具備該工作的獨立作業能力。

當新人已能獨立工作，工作品質及效率也符合標準，亦具備了應有的知能及技能，在符合調薪的條件時，當事人具備的能力或能夠做到的事情，去對應「結構薪資表」的「專業價值項目」，就能知道該能力對應的薪資結構是多少。因此，對於人員的薪資核定，可以透由工作上的實際表現對應出價值數字。

新人初到職時，可以開始有「KPI績效考評表」。建議前3個月便可開始進行考核，但不列入績效分數計算，也就是不連動獎金計算。這是因為新人還在學習期，前3個月主要是讓新人對於工作上要產出的結果，可從KPI看出，有利於主管與工作者之間對焦工作表現。

制定好「新人帶訓課表」後，可回過頭再次檢視，新人要做的工作（看CMP），新人從L1升到L2（看升遷職能檢定表），該學習或歷練的項目，是否在「新人帶訓課程」中皆有規劃進去，確保「新人帶訓課表」已把新人要知道及要學會的項目皆安排進去。